103.58.148.118

Consumer insight

Ξ Leave a comment

องค์กรไม่ขาดคน-คนไม่ตกงาน! รับมือ 10 เทรนด์ตลาดงานปี 2019 เมื่อ Digital Disrupt รุนแรงขึ้น

posted by  1,139 views

Workforce Trend

“ตลาดงาน” (Workforce) เป็นหนึ่งในรากฐานสำคัญของภาคอุตสาหกรรมต่างๆ และการขับเคลื่อนทางเศรษฐกิจ ในช่วงเวลาไม่ถึง 10 ปีมานี้ “ตลาดงาน” ทั่วโลกเกิดการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ เป็นผลมาจาก “Digital Disruption” – การเปลี่ยนผ่านของวิถีการทำงานระหว่าง “Generation” ที่ปัจจุบัน Gen Y เป็นฐานใหญ่ของการจ้างงาน – การเกิดขึ้นของบริษัทสายพันธุ์ใหม่อย่าง “สตาร์ทอัพ” ล้วนมีผลโดยตรงทั้งต่อ องค์กรผู้ว่าจ้าง และ คนในตลาดงาน

“เมอร์เซอร์” (Mercer) บริษัทให้คำปรึกษาและเทคโนโลยีในการแก้ปัญหาองค์กร เปิดเผย “Global Workforce Trend” ที่เกิดขึ้นทั่วโลก และในไทย โดยเก็บข้อมูลจากพนักงาน 287,432 คน ใน 560 บริษัทระดับโลกในหลากหลายอุตสาหกรรม ที่ส่วนใหญ่มีสำนักงานใหญ่ในสหรัฐอเมริกา, เยอรมนี, ญี่ปุ่น และมีสำนักงานสาขาในประเทศต่างๆ

Resize Mercer_01 Resize Mercer_02

และนี่คือ 10 เทรนด์ตลาดงานที่กำลังเกิดขึ้นในเวลานี้ และนับจากปี 2019 เป็นต้นไป เทรนด์เหล่านี้จะยิ่งปรากฏชัดเจนมากขึ้นเรื่อยๆ

 

1. Gen Y เป็นคนทำงานกลุ่มใหญ่ของตลาดงาน – องค์กรชะลอการรับพนักงานเพิ่ม

 

แนวโน้มของตลาดงานต่อไปทั่วโลก รวมทั้งไทย คนทำงานกลุ่ม “Baby Boomer” จะเริ่มหายไปจากตลาดงาน ในขณะที่ “Gen Y” จะกลายเป็นคนทำงานกลุ่มใหญ่ของ ตามมาด้วย “Gen Z” หรือ “Gen Millennials” ที่ปัจจุบันเพิ่งตบเท้าเข้าสู่ตลาดงานมาได้ 1 – 2 ปีนี้

นอกจากนี้ เป็นที่ทราบกันดีว่าในโลกยุค Digital Disruption เช่นนี้ ทำให้หลายองค์กร ยังไม่แน่ใจในสถานการณ์ข้างหน้าว่าจะจ้างคนล่วงหน้าดีหรือไม่ และต้องลดตำแหน่งงานลงหรือเปล่า ?!? เพราะนับวันเทคโนโลยี และเครื่องจักรเข้ามาแทนที่งานบางตำแหน่ง

ดังนั้น การสำรวจครั้งนี้ ยังได้เก็บข้อมูลจากการสอบถามองค์กร เพื่อคาดการณ์แนวโน้มปี 2019 ว่าจะเพิ่มบุคลากร, ลดบุคลากร และคงสถานะจำนวนบุคลากรเท่าเดิมหรือไม่ อย่างไร ?! พบว่า
ปี 2018 มี 35% ของจำนวนองค์กรที่สำรวจในครั้งนี้ เพิ่มบุคลากร / ขณะที่ 56% ยังไม่เพิ่มอัตรากำลังคน เพราะต้องการ wait & see เพื่อรอดูและประเมินสถานการณ์ / และอีก 10% ลดจำนวนพนักงานลง

ปี 2019 คาดการณ์จะมี 31% เพิ่มบุคลากร / ขณะที่มีมากถึง 61% ยังไม่เพิ่มอัตรากำลังคน ด้วยเหตุผลรอดูและประเมินสถานการณ์ก่อน / และอีก 8% ลดจำนวนพนักงานในองค์กรลง

กล่าวโดยสรุป องค์กรส่วนใหญ่ เลือกที่จะไม่เพิ่มอัตรากำลังคน เพื่อรักษาขนาดองค์กรให้เท่าเดิม เพราะต้องการรอดูและประเมินสถานการณ์ทิศทางธุรกิจ การแข่งขัน สถานการณ์ความเปลี่ยนแปลงของตลาดโลก และตลาดงาน

Resize Mercer_03

2. “Happy but leaving” คนภักดีต่อองค์กรน้อยลง แม้มีความสุขกับการทำงาน แต่ถ้าที่อื่นให้ข้อเสนอดีกว่า พร้อมลาออก!

 

คราวนี้มาดูอัตรา Retention หรือการเก็บรักษาคน พบว่า “ประเทศไทย” เป็นประเทศที่มี Turnover สูง เมื่อเทียบกับประเทศอื่น ส่วนหนึ่งมาจากคนมีทางเลือก ทำให้เกิดการลาออก และย้ายบริษัทค่อนข้างสูง รวมทั้งองค์กรต่างๆ แย่งกันดึงคนเก่งเข้าไปร่วมงาน

ถ้าดูภาพรวมทุกอุตสาหกรรมหลักในประเทศไทย พบว่าปี 2017 Turnover อยู่ที่ 12.5% ขณะที่ปีนี้ คาดการณ์อัตรา Turnover ทั้งปีจะอยู่ที่ 13 – 14% โดยการขยับปรับเปลี่ยนส่วนใหญ่อยู่ในอุตสาหกรรมสินค้าอุปโภคบริโภค (15.4%), กลุ่ม High Tech เช่น ธุรกิจไอที, ธุรกิจดิจิทัล (13.6%) และ กลุ่มธุรกิจประกัน (12.2%)

ขณะที่อุตสาหกรรมดั้งเดิมอย่าง “ยานยนต์” ไม่ค่อยมี Turnover มากนัก โดยเฉลี่ยอยู่ที่ 7.3%

Resize Mercer_04

Mercer ยังได้ทำสำรวจ Employee Engagement หรือความรู้สึกผูกพันกับองค์กร พบว่า ในประเทศไทย มากถึง 90% ของพนักงานรู้สึกพึงพอใจ และภูมิใจในบริษัทของตน นั่นหมายความว่า พนักงานมีความสุขที่ได้ทำงานกับบริษัท

อย่างไรก็ตาม ถ้ามีบริษัทอื่นๆ มาให้ข้อเสนอที่ดีกว่า พบว่ากว่า 65% บอกว่าตัดสินใจลาออก !!!

Employee Insight ข้างต้นนี้ บ่งบอกได้ถึงเทรนด์ “Happy but leaving” นั่นคือ พนักงานมองว่าตนเองรู้สึกมีความสุขดีที่ได้ทำงานกับบริษัทที่ร่วมงานอยู่ในปัจจุบัน แต่ถ้ามีบริษัทอื่น ยื่นข้อเสนอที่ดีกว่า ก็พร้อมไป สะท้อนให้เห็นว่าคนทำงานในปัจจุบัน มี Loyalty ต่อองค์กรน้อยลง ซึ่งข้อมูลนี้สนับสนุนกับอัตรา Turnover ในไทย อยู่ในเกณฑ์สูง

ปัจจุบันภาพรวมตลาดงาน “Gen Y” อยู่กับองค์กรโดยเฉลี่ย 3 – 5 ปี ขณะที่ “Gen X” อยู่กับองค์กรเฉลี่ย 8 – 10 ปี ส่วนกลุ่ม “Baby Boomer” อยู่กับองค์กรไม่ต่ำกว่า 18 – 20 ปี และสำหรับ “Gen Z” หรือ “Gen Millennials” เพิ่งเข้าตลาดงานเมื่อ 1 – 2 ปีที่แล้ว แต่พบว่าคนกลุ่มนี้ เมื่อเรียนจบแล้ว เข้าสู่ตลาดงานน้อยลง เพราะจะไปเป็นผู้ประกอบการธุรกิจเอง

Resize Workforce_06

3. “Agile Organization” โมเดลการทำงานมาแรงข้ามปี

 

Agility Model คือ แนวคิดการทำงานเป็นทีมที่เน้นความคล่องตัว และพร้อมปรับเปลี่ยนอย่างรวดเร็วตามสถานการณ์ตลาด-การแข่งขัน และลูกค้า ในปี 2019 ยังคงเป็นโมเดลการทำงานยุคใหม่ที่มาแรงข้ามปี ปัจจุบันองค์กรไอที, ดิจิทัล, ที่ปรึกษา และดิจิทัล แบงก์กิ้ง ปรับรูปแบบการทำงานไปในทิศทางนี้ เพราะทำให้การบริหารจัดการ และกระบวนการทำงานของบริษัทมีความยืดหยุ่น เส้นแบ่งระหว่างแผนกลดลง และอยู่บนพื้นฐานของการทำงานเป็นทีมอย่างแท้จริง

4. “พาร์ทไทม์-ฟรีแลนซ์” บูม! โลกของเงินเดือน ถูกแทนที่ด้วยค่าแรงรายชั่วโมง-รายวัน-ความสามารถบุคคล

 

ปัจจุบันหลายองค์กรไม่ต้องการเพิ่มกำลังคน และหลายสายงานต้องการผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน ซึ่งบางสายงาน บุคลากรในสายอาชีพนั้น อยู่ในภาวะขาดแคลน ไม่สอดคล้องกับ Demand ของตลาดงาน แต่เมื่อบริษัทยังต้องเติบโต ทางออกจึงใช้วิธีจ้าง “พาร์ทไทม์ – ฟรีแลนซ์” ทำให้เกิด Flexible Workforce มากขึ้น ตอบโจทย์องค์กรที่ไม่ต้องเพิ่มกำลังคน แต่มีคนทำงาน บนความยืดหยุ่นมากขึ้น โดยเวลานี้สายงานไอที, ดิจิทัล, ที่ปรึกษา, รีเทล รวมถึงดิจิทัล แบงก์กิ้ง ต้องการฟรีแลนซ์มากขึ้น มาทำงานแบบ Project Base และได้ค่าจ้างเป็น Manday หรือ Manhour

แต่ทั้งนี้ ปัจจุบันยังมีองค์กรใหญ่บางแห่ง ยังกล้าๆ กลัวๆ ในการจ้างพาร์ทไทม์ – ฟรีแลนซ์ เพราะกังวลเรื่องความลับองค์กร และวัฒนธรรมองค์กร แต่ “พาร์ทไทม์ และฟรีแลนซ์” เป็นเทรนด์ในอนาคตที่องค์กรน้อยใหญ่ต้องขยับไปในทิศทางนี้ ในขณะที่คนรุ่นใหม่ นิยมเป็น “พาร์ทไทม์ และฟรีแลนซ์” มากขึ้น นั่นหมายความว่า 1 คน ทำงานให้กับหลายองค์กร ไม่ต่ำกว่า 3 – 4 บริษัท

“ต่อไปโลกของเงินเดือน จะถูกแทนที่ด้วย Manday, Manhour และโครงสร้างรายได้ของคนไทยในอนาคต จะขึ้นอยู่กับความสามารถของแต่ละคน โดย 1 คนทำงานให้กับนายจ้างหลายที่ อย่างไรก็ตามงานที่ใช้ฟรีแลนซ์ หรือพาร์ทไทม์ จะเป็นประเภทงานที่ความเสี่ยงต่ำ และเป็นฤดูกาล เช่น ช่วงหน้าขายพิเศษ

แต่สำหรับงานที่ยังใช้พนักงานประจำ ไม่นิยมใช้ฟรีแลนซ์ จะเป็นงานที่เกี่ยวกับกลยุทธ์ที่เป็นความลับของบริษัท เช่น กลยุทธ์การเงิน การลงทุน กลยุทธ์องค์กร การขาย เพราะฉะนั้นสิ่งที่องค์กรต้องตระหนักในการใช้ Outsource คือ องค์กรนั้นๆ ต้องสามารถควบคุมและบริหารจัดการความลับ และวัฒนธรรมองค์กร” ดร.เอก อะยะวงศ์ กรรมการผู้จัดการ บริษัท เมอร์เซอร์ (ประเทศไทย) จำกัด เล่าถึงแนวโน้มการจ้างงานยุคใหม่

Resize Workforce_04

5. “ผู้เกษียณอายุ” จะกลับเข้าสู่ตลาดงาน สอดรับยุค Aging Society

 

ปัจจุบันหลายองค์กรยืดอายุเกษียณการทำงานออกไป จากเดิม 60 ปี เป็น 65 ปี ขณะเดียวกันมีหลายบริษัท ออกนโยบายจ้างงานคนวัยเกษียณ เช่น ห้างสรรพสินค้าในสิงคโปร์ มีผู้สูงอายุทำงานบริการอยู่หน้าเคาน์เตอร์ หรือในไทย มีบางกลุ่มธุรกิจเปิดกว้างจ้างงานผู้สูงวัย เช่น เชนร้านหนังสือ เชนร้านจำหน่ายเฟอร์นิเจอร์

นี่จึงทำให้ “กลุ่มผู้สูงวัย” กลับเข้าสู่ระบบการจ้างงาน เนื่องจากตลาดงาน ขาดแคลนบุคลากร และทุกวันนี้ คนมีอายุยืนยาวขึ้น และหากคนนั้นๆ ดูแลตัวเองดี ก็ยังมีสุขภาพร่างกายแข็งแรง สามารถทำงานได้ โดยส่วนใหญ่เป็นงานระดับผู้บริหาร และงานบริการ ติดต่อ-พูดคุย-ให้คำแนะนำลูกค้า ที่ไม่ต้องใช้แรงหนักๆ เพราะฉะนั้นเป็นโอกาสทองของหลายองค์กรที่ขาดบุคลากร-หาคนไม่ได้ ก็สามารถจ้างคนกลุ่มนี้

Resize Aging_02 (YouTube Warner Bros. Pictures - Intern Movie)

Credit : Warner Bros. Pictures (The Intern – Official Trailer)

6. องค์กรควรทบทวน “Employee Value Proposition” (EVP) เพื่อให้ข้อเสนอผลตอบแทน “เงินเดือน-โบนัส-สวัสดิการ” แตกต่างกัน

 

เพื่อจัดการระบบนิเวศด้านบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพ องค์กรควรทบทวน “Employee Value Proposition” (EVP) ซึ่งหมายถึงคุณค่าของพนักงานในมุมมองของนายจ้าง และ “Talent Value Proposition” (TVP) คือ คุณค่าของพนักงานที่มีความสามารถ ด้วยการออกแบบข้อเสนอด้าน “ผลตอบแทน” เช่น เงินเดือน, โบนัส, สวัสดิการ ฯลฯ ให้มีความหลากหลาย และปรับให้เข้ากับความต้องการ และรูปแบบการชีวิตเฉพาะตัวของพนักงาน

เพราะฉะนั้นผลตอบแทนแบบ One size fit all หมดยุคไปแล้ว แต่ยุคใหม่ต้อง Customize !! ปรับให้มีความยืดหยุ่น เพราะนอกจากตอบโจทย์พนักงานได้จริงแล้ว ยังเป็นวิธีการดึงดูดคนเข้ามาทำงานกับองค์กรมากขึ้น

“ผลตอบแทนต้องมีการออกแบบแพ็คเกจสำหรับคนทำงานแต่ละกลุ่มแตกต่างกัน เช่น กลุ่มพนักงานประจำ กลุ่มฟรีแลนซ์ กลุ่มพาร์ทไทม์ และพนักงานส่วนใหญ่ให้ความสำคัญกับอนาคตมากขึ้น ดังนั้นสวัสดิการเกษียณอายุ จึงมีความสำคัญ พนักงานต้องการให้องค์กรออกแบบสวัสดิการตามช่วงอายุ และสถานะทางสังคมของแต่ละบุคคล จากในอดีต 1 สวัสดิการ ใช้กับพนักงานทุกคน แต่ทุกวันนี้พบว่าการใช้งบสวัสดิการไม่ถูกจุด บางสวัสดิการ พนักงานบางกลุ่ม บางคนไม่ได้ใช้เลย

เช่น คนเพิ่งเรียนจบ อายุยังน้อย อาจไม่ต้องการสวัสดิการการรักษาพยาบาล เพราะเขายังสุขภาพแข็งแรง ขณะที่คนมีครอบครัวแล้ว ก็ต้องการสวัสดิการอีกรูปแบบหนึ่ง และคนโสดที่ต้องดูแลพ่อแม่ ก็ต้องการสวัสดิการอีกรูปแบบ องค์กรในไทยควรเน้นทำ Flexible Benefit”

Resize Workforce_02

7. องค์กรแย่ง “ซื้อคน” แก้ปัญหาขาดบุคลากรเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน และให้ “Long Term Incentive” (ผลตอบแทนจูงใจระยะยาว) จูงใจคน

 

รูปแบบการผลตอบแทนในยุคนี้ มีทั้ง “เงินเดือน” “เงินการันตี” เช่น ค่าตำแหน่ง ค่าครองชีพ “เงินแปรผัน” (Variable Pay) ถือเป็น Short Term Incentive เช่น โบนัส, Sale Incentive

และผลตอบแทนที่กำลังเป็นเทรนด์มาแรง คือ “Long Term Incentive” หรือผลตอบแทนจูงใจระยะยาว เช่น การให้หุ้น ซึ่งหลายองค์กรให้ข้อเสนอนี้ เพื่อดึงคนเข้ามาร่วมงานแล้ว โดยเฉพาะ “สตาร์ทอัพ” ใช้วิธีการนี้จูงใจคน

นอกจากนี้ Mercer ยังเผยข้อมูลเพิ่มเติมว่า ปัจจุบันองค์กรยุคนี้ โดยเฉพาะ “สตาร์ทอัพ” ใช้วิธี “ซื้อคน” ที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน มากกว่ารับคนใหม่เข้ามา และสร้างคนตั้งแต่เริ่มต้น

8. คนรุ่นใหม่ เลือกองค์กรไม่ใช่แค่ผลตอบแทน แต่ยังพิจารณา “Purpose” องค์กรด้วยเช่นกัน

 

ปัจจัยการพิจารณาเลือกองค์กรของคนรุ่นใหม่ มี 5 ปัจจัยหลัก คือ 1. ผลตอบแทน / 2. สวัสดิการ / 3. ความก้าวหน้าในอาชีพ หรือสายงาน / 4. การให้ความสำคัญกับ “สุขภาพและชีวิตความเป็นอยู่ที่ดี” ของพนักงาน / 5. Purpose หรือจุดประสงค์ขององค์กร เป็นปัจจัยใหม่ที่เพิ่มเข้ามา

คนรุ่นใหม่มองว่า งานที่เขาทำอยู่นั้น สามารถสร้าง Impact ให้กับสังคม-ผู้คนได้หรือไม่ เช่น สายงานเทคโนโลยีและดิจิทัล ในการพัฒนาแอปพลิเคชันหนึ่งๆ ช่วยยกระดับคุณภาพชีวิตของคนในสังคมให้ดีขึ้น สะดวกขึ้นหรือไม่ หรืองานที่ทำอยู่นั้น ช่วยสร้างผลกระทบเชิงบวกต่อสิ่งแวดล้อม และสังคมอย่างไร นี่จึงทำให้คนรุ่นใหม่ อยากทำงานกับ Tech Company ระดับโลก เช่น Google, Facebook, Alibaba หรือแม้แต่ทำงานกับสตาร์ทอัพ ที่มี Purpose ชัดเจน

“สมัยก่อน จุดขายขององค์กรในการดึงดูดพนักงาน คือ ผลตอบแทนดี สวัสดิการดี มีความก้าวหน้าในอาชีพ แต่ปัจจุบันไม่ใช่แค่นั้น องค์กรต้องมี Purpose ชัดเจนด้วยเช่นกัน เพื่อทำให้คนรุ่นใหม่เห็นว่า งานที่เขาทำอยู่นั้น สามารสร้าง Impact ต่อสังคม ต่อโลกอย่างไร”

Resize Workforce_03

9. องค์กร – คนทำงานยุคดิจิทัล ต้อง “Upskill – Reskill”

 

องค์กร และการทำงานในบางอาชีพ กำลังถูกเทคโนโลยีเข้ามา Disrupt ดังนั้นองค์กร และบุคลากรที่จะอยู่ได้ ต้อง “Upskill” นั่นคือ การพัฒนาความสามารถให้มีความหลากหลาย ซึ่งเวลานี้จะเห็นว่าหลายองค์กร หันมาใช้วิธีเพิ่มทักษะการทำงานให้กับพนักงาน

ขณะเดียวกันบางอุตสาหกรรม ได้ “Reskill” พนักงาน เช่น ธนาคาร ได้ Reskill พนักงานให้บริการหน้าเคาน์เตอร์ มาขายผลิตภัณฑ์ทางการเงิน หรือเป็นที่ปรึกษาด้านการเงิน-การลงทุน

“หลักสูตรการศึกษาต้องเตรียมคนให้ทำงานในยุคดิจิทัลอย่างเต็มรูปแบบ โดยทักษะที่ต้องมี คือ 1. Digital Skill / 2. ภาษา เพราะทุกวันนี้เป็น Globalization และ 3. Cognitive Skill หรือ Critical Skill เพราะเป็นทักษะที่จะไม่ถูกแทนที่ด้วย AI, Robot

ขณะที่สายงานมาแรง ตามผลวิจัยพบว่า สายงาน IT, Digital เช่น Data Scientist และสายงานที่ต้องมี Hybrid Skill เช่น ความรู้ด้านธุรกิจ และการเงิน, ทักษะด้านการขาย และการตลาด, ความรู้ความเชี่ยวชาญด้านสถาปัตยกรรม กับวิศวกร”

Resize Mercer_07

10. จาก “KPI” สู่ “OKR” มุ่งที่วัตถุประสงค์ และความยืดหยุ่นการทำงาน

 

ที่ผ่านมาคนทำงาน มักจะเจอ “KPI” (Key Performance Indicator) หรือดัชนีชี้วัดการทำงาน ทั้งในระดับบุคคล ระดับแผนก และระดับองค์กร ถือเป็น “เป้าหมายใหญ่” ที่ต้องไปให้ถึง !! เช่น เป้าหมายยอดขายประจำปี เป้าหมายการเติบโตด้านผลกำไร

แต่ด้วยความที่โลกทุกวันนี้ มีการเปลี่ยนแปลงรวดเร็ว ทั้งสภาวะตลาด การแข่งขัน เทคโนโลยี และพฤติกรรมผู้บริโภค หรือแม้แต่สถานการณ์บ้านเมือง ที่เป็นยุค Globalization เหตุการณ์หนึ่งเกิดขึ้นในต่างประเทศ แต่ผลกระทบกระจายไปทั่วภูมิภาค หรือทั่วโลกได้ในเวลาอันรวดเร็ว เพราะฉะนั้นการการดำเนินธุรกิจ และการทำงานยุคนี้ ต้องมี “ความยืดหยุ่น” และมีความพร้อมในการปรับตัวตลอดเวลา เพื่อเข้ากับสถานการณ์ที่เกิดขึ้น

นี่จึงเกิด รูปแบบการทำงานใหม่ที่เรียกว่า “OKR” (Objectives & Key Results) คือ การมุ่งที่วัตถุประสงค์ของการทำงาน และผลลัพธ์ของการทำงานนั้นๆ โดยสามารถใช้ได้กับพนักงานทุกตำแหน่ง ทุกระดับชั้น ซึ่งส่วนใหญ่จะกำหนด OKR ทุก 2 – 3 เดือน เพื่อประเมินสถานการณ์แวดล้อมที่เกิดขึ้น และสามารถปรับเปลี่ยนได้ ทำให้การทำงานภายในองค์กรมีความยืดหยุ่น

“KPI เป็นเป้าหมายใหญ่ ที่เป็นตัวชี้วัดหลัก แต่การทำงานที่วัดผลด้วย KPI อย่างเดียว ทำให้บางครั้งบุคลากรในองค์กร ไม่ปรับเปลี่ยนการทำงานให้ยืดหยุ่นตามสถานการณ์ แต่มุ่งไปที่เป้าหมายใหญ่อย่างเดียว ขณะที่ OKR จะย่อยลงเป็นกิจกรรม เป็นชิ้นงานระยะสั้น เช่น 3 เดือน และสามารถปรับเปลี่ยนได้ตามสถานการณ์ ทำให้พนักงานเข้าใจวัตถุประสงค์การทำงานในแต่ละชิ้นงานได้ง่ายขึ้น และมีความยืดหยุ่น โดยองค์กรที่จะใช้ OKR ไม่จำเป็นต้องเป็น Agile Organization ก็สามารถทำได้ เพื่อทำให้พนักงานเข้าใจวัตถุประสงค์ และเห็นผลลัพธ์ของกิจกรรมการทำงานของตนเองได้ดีขึ้น” ดร.เอก กล่าวทิ้งท้ายถึง OKR

Resize Workforce_07

ติดตาม MarketingOops!
Marketing Oops! มี LINE OFFICIAL ACCOUNT แล้วนะ
ติดตามเรื่องราวดิจิทัลแบบอินเทรนด์ ได้ทุกวันผ่าน LINE ID @marketingoops

Contributor

อยู่ในแวดวงนิตยสารธุรกิจการตลาดกว่าสิบปี สนุกและชอบติตตามเทรนด์ ไลฟ์สไตล์ใหม่ๆ และอยากเรียนรู้เพิ่มเติมในแพลตฟอร์มดิจิทัล มาร่วมแบ่งปันประสบการณ์การตลาดและดิจิทัลร่วมกันนะคะ

User Name: WP

FB Comments

Related Posts

Leave a Reply


8 + eight =

Recent Posts

Facebook