เข้าสู่ยุค “คนเลือกงาน” สิ่งที่ธุรกิจต้องเรียนรู้เพื่อมัดใจพนักงานก่อนจะสายเกินไป!!!

ในช่วงระยะเวลากว่า 2 ปีที่ผ่านมา หลังโลกประสบปัญหาโรคระบาด หลายธุรกิจต้องปิดตัวลง ธุรกิจบางรายต้องลดพนักงานเพื่อความอยู่รอดของธุรกิจ ส่งผลให้เกิดภาวะว่างงานจำนวนมาก ในขณะที่พนักงานที่ไม่ได้รับผลกระทบ ต่างทำทุกวิถีทางเพื่อรักษาตำแหน่งงานที่มีอยู่ไว้ให้มากที่สุด ส่งผลให้การเคลื่อนย้ายแรงงานหยุดชะงักลง

แต่หลังจากที่สถานการณ์โรคระบาดคลี่คลาย อัตราการจ้างงานก็กลับเข้าสู่ภาวะปกติ และยังมีการคาดการณ์ว่า อัตราการขึ้นค่าตอบแทนในปี 2566 จะปรับเพิ่มเป็น 4.5% ซึ่งอัตราการเพิ่มนี้ใกล้เคียงกับอัตราที่เกิดขึ้นในปีนี้ ท่ามกลางภาวะเงินเฟ้อที่เพิ่มสูงขึ้น ราคาพลังงานและราคาน้ำมันปรับสูงขึ้นอย่างต่อเนื่อง สะท้อนการเติบโตของเศรษฐกิจและการกลับเข้าสู่ระดับก่อนหน้าวิกฤตโรคระบาด

ปัจจัยที่ทำให้อัตราการปรับค่าตอบแทนของพนักงานเพิ่มสูงขึ้น มาจากการเดินทางเข้ามาของนักท่องเที่ยว แม้นักท่องเที่ยวจีนจะยังไม่เข้ามาก็ตาม ขณะที่การบริโภคของคนไทยเพิ่มมากขึ้นส่งผลให้เกิดการลงทุนเพิ่มขึ้น และการส่งออกที่ปรับตัวเติบโตเพิ่มขึ้น ส่วนภาวะเงินเฟ้อ ค่าครองชีพที่เพิ่มขึ้นและสงครามรัสเซีย-ยูเครนยังเป็นปัจจัยด้านลบต่อเศรษฐกิจของไทย

Mercer ผู้เชี่ยวชาญด้านการให้คำปรึกษาเกี่ยวกับ HR ได้ทำการสำรวจ Total Remuneration Survey (TRS) ประจำปี 2565 โดยทำการสำรวจกับองค์กร 636 แห่งใน 15 อุตสาหกรรมของประเทศไทย ระหว่างเดือนเมษายนถึงเดือนมิถุนายน 2565 โดยกว่า 86% จะเป็นบริษัทต่างชาติและอีก 14% เป็นบริษัทของคนไทย

ค่าตอบแทนแรงงานไทยจัดว่าสูง

จากการสำรวจพบว่า การปรับค่าตอบแทนมีแนวโน้มที่ดีขึ้น คาดว่า GDP จะปรับขึ้น 3.8% ในปี 2566 ซึ่งเป็นอัตราที่สูงที่สุดในช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมา ขณะที่แนวโน้มการปรับขึ้นค่าตอบแทนของไทยจะอยู่ที่อัตรา 4.5% สูงกว่าค่าเฉลี่ยของกลุ่มประเทศเอเชียแปซิฟิกเล็กน้อย (ไม่รวมอินเดีย) ที่มีอัตราการปรับขึ้นเฉลี่ย 4.4%

ทั้งนี้ อัตราค่าตอบแทนที่ปรับสูงขึ้นขึ้นในภูมิภาคเอเชีย สะท้อนให้เห็นถึงการเติบโตของค่าตอบแทนในตลาดแรงงานในกลุ่มประเทศเศรษฐกิจเกิดใหม่และประเทศที่พัฒนาแล้ว โดยมีการคาดการณ์ว่าเวียดนามจะมีอัตราค่าตอบแทนที่ปรับตัวสูงถึงระดับ 7.1% ขณะที่ประเทศญี่ปุ่นมีอัตราการปรับค่าตอบแทนเพียง 2.2% ต่ำที่สุดในภูมิภาค

แม้แนวโน้มผลตอบแทนจะปรับตัวสูงขึ้น แต่นายจ้างส่วนใหญ่ยังระมัดระวังการปรับขึ้นค่าตอบแทน ซึ่งเป็นหนึ่งในแผนการรับมือกับผลกระทบของอัตราเงินเฟ้อ ดังนั้นคาดว่าปี 2566 การปรับค่าตอบแทนจะยังคงใกล้เคียงกับปีนี้ โดย Mercer แนะนำผู้ประกอบการ ทบทวนกลยุทธ์การบริหารค่าตอบแทนของพนักงาน ซึ่งอาจจะพบกับภาวะการแข่งขันที่รุนแรงของตลาดแรงงานในอนาคต รวมถึงการรักษาบุคลากรที่มีทักษะความสามารถไว

ขึ้นค่าแรงขั้นต่ำช่วยลดความกังวล

นอกจากนี้ผลสำรวจยังพบว่า ไม่มีอุตสาหกรรมใดที่มีแผนปรับลดอัตราการขึ้นเงินเดือน โดยคาดว่า 3 อุตสาหกรรมที่จะมีการขึ้นเงินเดือนสูงสุดคือ อุตสาหกรรมเคมีที่ 4.9%, อุตสาหกรรมเทคโนโลยีอยู่ที่ 4.8% และอุตสาหกรรมยาและเครื่องมือแพทย์อยู่ที่ 4.8% เช่นกัน ซึ่งการปรับอัตราการขึ้นเงินเดือนในครั้งนี้ นับว่าใกล้เคียงกับช่วงก่อนหน้าเกิดวิกฤตโรคระบาดที่ 5%

ยกเว้นอุตสาหกรรมยานยนต์และอุตสาหกรรมประกันชีวิต ที่คาดว่าการปรับอัตราการขึ้นเงินเดือนจะอยู่ที่ 4.5% สำหรับอุตสาหกรรมยานยนต์ และ 4.0% อุตสาหกรรมประกันชีวิต แม้ว่าปัจจัยการเติบโตของภาคยานยนต์และประกันชีวิตจะเพิ่มขึ้น แต่ก็ยังไม่กลับสู่ระดับก่อนหน้าวิกฤตโรคระบาด สำหรับการปรับค่าแรงขั้นต่ำของรัฐบาล ช่วยให้แรงงานที่มีรายได้น้อยคลายความกังวลในค่าครองชีพที่สูงขึ้น แม้การปรับขึ้นค่าแรงขั้นต่ำนี้อาจส่งผลกระทบ แต่แนวโน้มเศรษฐกิจโดยรวมของไทยยังคงสดใส

ในแง่ของค่าตอบแทนผันแปรหรือโบนัส คาดว่าธุรกิจจะสามารถจ่ายโบนัสได้ที่ 1.3 – 2.5 เดือน โดยคาดว่าอุตสาหกรรมยาและเครื่องมือแพทย์จะเป็นอุตสาหกรรมที่มีการจ่ายโบนัสสูงสุดอยู่ที่ 2.4 เดือนจาก

คนเลือกงาน…งานเหนี่ยวรั้งคน

นอกจากนี้ผลสำรวจยังพบว่า บริษัทในประเทศไทยที่ตอบแบบสำรวจมากกว่าครึ่งหรือ 53% ไม่มีนโยบายในการปรับเปลี่ยนจำนวนพนักงานในปี 2566 และ 1 ใน 5 หรือราว 22% พบว่ามีแผนที่จะเพิ่มจำนวนพนักงานให้มากขึ้น มีเพียง 4% ของบริษัทที่ตอบแบบสอบถาม มีแผนเตรียมจะลดจำนวนพนักงานลง

เมื่อสำรวจลึกลงไปในต้วของพนักงาน พบว่า อัตราการลาออกของพนักงานในปี 2565 คาดว่าจะเพิ่มขึ้นสู่ระดับก่อนหน้าวิกฤตโรคระบาด โดยมีอัตราสูงกว่า 11.9% เมื่อเทียบกับปีที่ผ่านมาอยู่ที่ 9.4% โดยกลุ่มอุตสาหกรรมสินค้าอุปโภคบริโภค และอุตสาหกรรมยาและเครื่องมือแพทย์ คาดว่าจะมีอัตราการลาออกของพนักงานสูงที่สุด

สอดคล้องกับผลสำรวจที่พบว่า เศรษฐกิจไทยกำลังฟื้นตัวจากวิกฤตโรคระบาด ธุรกิจต่างๆ เริ่มกลับมาจ้างงาน โดยเฉพาะในธุรกิจที่เคยปลดพนักงานไปในช่วงวิกฤตโรคระบาห ส่งผลให้พนักงานเริ่มมีการโยกย้ายงานที่เพิ่มขึ้น ทำให้ตลาดแรงงานเริ่มมีการแข่งขันที่สูงมากขึ้น และมีการแย่งชิงบุคลากรที่มีทักษะความสามารถสูง โดยมีการเสนอรายได้และสิทธิประโยชน์ต่างๆ เพื่อดึงดูดบุคลากร

ประกอบกับช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมา พนักงานประสบกับภาวะเหนื่อยล้าจากการทำงาน หรือหมดไฟในการทำงานและต้องการความเปลี่ยนแปลง ซึ่งการที่ธุรกิจแข่งขันดึงดูดพนักงานด้วยค่าจ้างเพียงอย่างเดียว อาจไม่ใช่กลยุทธ์ที่ยั่งยืน นายจ้างจึงควรพิจารณาการนําเสนอผลประโยชน์ในด้านอื่นๆ ให้แก่พนักงาน นอกเหนือจากเรื่องของค่าตอบแทน เช่น ความโปร่งใสของค่าจ้าง โอกาสสู่ความก้าวหน้าในองค์กรที่ชัดเจน รวมไปถึงสวัสดิการต่างๆ และรูปแบบการทำงานที่ไม่ถูกจำกัด

ผลสำรวจยังพบว่า กลุ่มคน Gen Z เริ่มเข้ามาสู่ตลาดแรงงานมากขึ้น สำหรับปัจจุบันตลาดแรงงานหลักจะอยู่ที่กลุ่ม Gen Y และผู้หญิงอยู่ในตลาดแรงงานมากกว่าผู้ชาย โดยงานส่วนใหญ่ที่ผู้หญิงทำจะเน้นไปที่กลุ่มงาน Service ขณะที่งานส่วนใหญ่ของผู้ชายจะเน้นที่งานต้องออกแรง เช่น อุตสาหกรรมยานยนต์ เป็นต้น และคนกลุ่มนี้ต้องการมีส่วนร่วมที่สำคัญในการพัฒนาธุรกิจ