5 เทรนด์ที่จะมาเปลี่ยน ‘วิถีการทำงาน’ ในปี 2022

  • 473
  •  
  •  
  •  
  •  

‘คน’ เป็นหนึ่งในปัจจัยชี้วัดความสำเร็จขององค์กร ดังนั้น การวางแผนเพื่อบริหารและพัฒนาในเรื่องทรัพยากรบุคคล จึงเป็นสิ่งสำคัญไม่น้อยสำหรับทุกองค์กร โดยเฉพาะในยุคโควิด-19 ที่หลายอย่างมีการเปลี่ยนแปลง รวมถึงโลกของการทำงาน

เพื่อให้องค์กรต่าง ๆ เตรียมความพร้อมและปรับตัวสำหรับการวางแผนบริหารคนในระยะยาว ทาง Adecco ได้สรุป HR Trends ที่น่าจับตามองในปี 2022 ออกมา 5 เทรนด์ที่องค์กรต้องโฟกัส ประกอบด้วย

1. Virtual Workplace

ปีที่ผ่านมาเป็นปีแห่งการปรับตัวขององค์กรที่ต้องเปลี่ยนรูปแบบการทำงานมาเป็นการ work from home และผสมผสานการทำงานจากที่บ้านกับที่ออฟฟิศ แต่สำหรับในปี 2022 จะเป็น ‘ปีแห่งการ transform’ สู่การทำงานในรูปแบบ hybrid working อย่างเต็มตัว เพราะแนวโน้มการทำงาน ‘ออฟฟิศ’แบบ 100% อาจจะไม่มีอีกแล้ว และในอนาคตก็จะมีการทำงานบนโลกเสมือน หรือ metaverse ที่ตอนนี้หลายบริษัทด้านเทคโนโลยีรายใหญ่ของโลกกำลังพัฒนาให้เกิดขึ้นจริง ซึ่งหากองค์กรมองข้ามเทรนด์นี้ในอนาคตก็อาจถูกทิ้งไว้ข้างหลังและไม่สามารถสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันด้านทรัพยากรบุคคลได้

ขณะเดียวกัน องค์กรต้องปรับปรุงคุณภาพการทำงานบน virtual workplace ให้ดียิ่งขึ้น ตั้งแต่การจัดหาเทคโนโลยีและอุปกรณ์มาช่วยสนับสนุนการทำงานจากต่างสถานที่ การออกแบบการบริหารแบบมุ่งเน้นผลลัพธ์ที่ต้องกลับมาทบทวนอย่างจริงจัง รวมถึงการพัฒนาทักษะพนักงานและผู้บริหารให้สามารถปรับตัวสู่การทำงานและบริหารงานออนไลน์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องงาน ความสัมพันธ์ภายในทีม และวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งเป็น key focus ที่องค์กรควรให้ความสำคัญเป็นลำดับต้นๆ ในปีนี้

2.Personalization

หลักในการบริหารงาน HR จะเปลี่ยนจากระบบเดียวใช้กับทุกคน หรือ one-size-fits-all มาเป็น personalization เพื่อสร้างความยืดหยุ่นในการทำงานและปรับให้สอดคล้องกับพนักงานที่มีความแตกต่างหลากหลาย ซึ่งวิธีนี้ไม่ได้เหมาะสมแค่สำหรับองค์กรขนาดเล็กหรือขนาดกลางเท่านั้น แต่องค์กรขนาดใหญ่ก็สามารถทำได้เช่นเดียวกันเพียงยืดหยุ่นกฎและปรับแนวคิดในการทำงาน เพราะองค์กรขนาดใหญ่นั้นมีทรัพยากรที่มากกว่า จึงเอื้อให้สามารถสร้างตัวเลือกหรือรูปแบบที่หลากหลายในการทำ personalization ได้

โดยองค์กรอาจนำแนวคิดทางการตลาดมาปรับใช้ เริ่มจากนำ data ที่มีมาทำ segmentation นำเสนอหรือจับคู่ ลักษณะงาน รูปแบบการทำงาน กิจกรรม คอร์สเรียน หรือสิทธิประโยชน์ ให้เหมาะสมกับพนักงานหรือผู้สมัครแต่ละกลุ่มซึ่งมีความต้องการ ความจำเป็น รูปแบบการใช้ชีวิต ลักษณะนิสัย และความสามารถที่แตกต่างกัน วิธีนี้จะช่วยเพิ่ม employee experience และ candidate experience ให้กับองค์กรทั้งในระยะสั้นและระยะยาว

3.Out-of-Office Employee Experience

การปรับตัวสู่ hybrid working ทำให้โจทย์ในการพัฒนา employee experience เปลี่ยนไป จากเดิมที่เคยโฟกัสเฉพาะการทำงานในออฟฟิศ เราจัดมุมผ่อนคลาย มีโต๊ะปิงปอง เกม หนังสือ ขนมนมเนย เลี้ยงอาหาร จัดกิจกรรมต่างๆให้พนักงาน แต่จากนี้องค์กรจะต้องมองให้ครอบคลุมถึง out-of-office employee experience ด้วย โดยผลสำรวจในสหราชอาณาจักรพบว่า สวัสดิการและสิทธิประโยชน์ที่พนักงานต้องการได้เปลี่ยนไปจากยุคก่อนโควิดอย่างสิ้นเชิง การจับกลุ่มเล่นปิงปองหรือดื่มสังสรรค์หลังเลิกงานที่พนักงานเคยชอบ อาจไม่ใช่สิ่งจูงใจพนักงานอีกแล้ว แต่เปลี่ยนเป็นสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ที่สอดคล้องกับไลฟ์สไตล์และความต้องการที่เปลี่ยนไป เช่น ส่วนลดร้านค้า การให้สมาชิกเน็ตฟลิกซ์ฟรี การเพิ่มวันลาพักร้อน และสิทธิ์ในการ work from home เป็นต้น

อีกความท้าทายขององค์กรก็คือ ทำอย่างไรที่จะรักษาวัฒนธรรมขององค์กรและความสัมพันธ์ในขณะที่พนักงานต่างก็เข้าออฟฟิศน้อยลง การจัดเซสชันให้พนักงานได้พูดคุยหรือร่วมกิจกรรมผ่านทางออนไลน์ หรือการเทรนหัวหน้าให้มีทักษะพร้อมสำหรับการบริหารทีมจากทางไกลก็เป็นสิ่งจำเป็นที่องค์กรไม่ควรมองข้ามเช่นกัน

4.Empathy Culture

ปีที่ผ่านมาหลายคนต้องเจอกับปัญหามากมาย บางคนถูกลดเงินเดือนหรือเลิกจ้าง บางคนต้องทำงานในสภาพแวดล้อมที่เสี่ยงต่อการติดเชื้อ บางคนต้องทำงานหนักกว่าที่เคย ฯลฯ ซึ่งในวันที่มีปัญหาเราย่อมต้องการใครสักคนที่เข้าใจ และองค์กรสามารถทำหน้าที่นี้ได้ เพียงปรับจากการมองพนักงานเป็นทรัพยากรมนุษย์เพียงมามองในฐานะเพื่อนมนุษย์และมอบ empathy ให้กัน

empathy คือ การพยายามทำความเข้าใจอารมณ์ ความรู้สึก ความคิด สถานการณ์ที่อีกฝ่ายกำลังเผชิญ เสมือนว่าเราเป็นคนคนนั้น การที่องค์กรและผู้นำมี empathy ย่อมจะทำให้เกิดความเห็นอกเห็นใจกันและเข้าใจปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างแท้จริง โดย empathy สามารถนำมาใช้เป็นหลักในการบริหารทรัพยากรบุคคลได้ทั้งด้าน recruitment, learning & development, retention และการ transform องค์กร โดยปรับโฟกัสจากเดิมที่มองจากมุมขององค์กรเป็นหลักมามองจากมุมของพนักงานและสังคมควบคู่กันไปด้วย

5.Dynamic skills

ในอดีตการ recruitment จะโฟกัสที่ job position และ job description โดยเรามักมองหาผู้สมัครที่เคยทำงานหรือเคยรับผิดชอบงานที่ตรงกับตำแหน่งงานที่เราต้องการ แต่แนวโน้มต่อจากนี้การสรรหาอาจจะต้องมองให้ลึกลงถึงสเกลในระดับย่อยที่สุด ก็คือทักษะทั้ง hard skill และ soft skill เพราะแม้ในตำแหน่งงานเดียวกันก็อาจต้องการทักษะที่แตกต่างกัน รวมถึงเมื่อทำงานไปสักระยะ job description ที่เคยกำหนดไว้ก็อาจเปลี่ยนไป เพราะต้องยืดหยุ่นให้เข้ากับความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอยู่ตลอดเวลา ดังนั้นองค์กรอาจจะต้องเลิกใช้ competency model เดิมๆ และหันมาวิเคราะห์แบบลงลึกว่าตำแหน่งงานนั้นๆ ต้องการผู้สมัครที่มีทักษะอะไรบ้างทั้งในปัจจุบันและอนาคต และประเมินทักษะของผู้สมัครอย่างรอบคอบ

นอกจากนี้เมื่อเราทราบถึงทักษะที่จำเป็นของแต่ละตำแหน่งงานก็จะทำให้องค์กรสามารถปิดช่องว่างทักษะได้อย่างตรงจุด โดยส่งเสริมการเรียนรู้ทักษะใหม่ที่จำเป็นในการทำงานให้กับพนักงานและยกระดับทักษะเดิมของพนักงานให้มีความเชี่ยวชาญมากยิ่งขึ้น ซึ่งจะช่วยให้เรามีพนักงานที่มีทักษะครอบคลุมและเพิ่มความยืดหยุ่นในการบริหารทรัพยากรบุคคลให้กับองค์กร


  • 473
  •  
  •  
  •  
  •  
CLOSE
CLOSE