103.58.148.118

Brand Move

Ξ Leave a comment

ไม่ได้ช่วย HR แค่คัดเลือกคน! แต่ AI วิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึก รู้ความเสี่ยงพนักงานอยากลาออกได้แล้ว

posted by  652 views

AI for HR 01

เรามัวแต่จับตามองว่า เทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ หรือ AI จะเข้ามามีบทบาทอย่างไรในการพัฒนาและสร้างโอกาสแก่ธุรกิจ หรือแม้แต่ความกังวลว่า เทคโนโลยีจะเข้ามาแย่งอาชีพมนุษย์จริงหรือไม่ แต่อาจลืมไปว่า นวัตกรรมที่ก้าวหน้าเหล่านี้สามารถนำมาสนับสนุนและสร้างการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรได้ด้วย ตั้งแต่ระบบหลังบ้าน…

ประเด็นนี้ได้รับการยืนยันจาก คุณเวสเลย์ โคววาสกี หัวหน้าประจำภูมิภาคอาเซียน ของอินโฟร์ (infor) ซึ่งให้ข้อมูลว่า “งาน HR เป็นสาขาที่เทคโนโลยี Machine Learning ประสบความสำเร็จมากที่สุด”

AI คัดกรองคนที่เหมาะสมให้องค์กรได้

เพราะ AI ช่วยให้องค์กรสามารถระบุผู้สมัครที่มีแนวโน้มว่าจะประสบความสำเร็จต่อตำแหน่งงานนั้น ๆ หรือแม้แต่การตรวจสอบว่าพนักงานคนใดไม่เหมาะสมกับตำแหน่งดังกล่าวภายใน 2-3 ปีข้างหน้า ทำให้องค์กรคาดการณ์ล่วงหน้าและเพิ่มประสิทธิภาพด้านการจัดการทรัพยากรบุคคล เพียงป้อนข้อมูลเข้าสู่ระบบ กระบวนการดังกล่าว คือ การวิเคราะห์ข้อมูลเชิงคาดการณ์เกี่ยวกับบุคลากรและแบบจำลองความเสี่ยงที่พนักงานจะลาออก ช่วยให้องค์กรวางแผนรับความเสี่ยงในกรณีพนักงานลาออกได้ล่วงหน้า

Wesley Kowalski

“องค์กรที่ประสบความสำเร็จจะคาดการณ์คำถามเหล่านี้ และออกแบบวิถีการทำงานและวิธีการเชื่อมโยงข้อมูลแบบหลายขั้นตอนที่ปรับขนาดได้อย่างยืดหยุ่นให้กับแบบจำลองที่ใช้งานอยู่ ช่วยให้สามารถตรวจจับแบบแผนและความผิดปกติในชุดข้อมูลได้ทุกขั้นตอน และได้รับข้อมูลเชิงลึกที่เป็นประโยชน์แก่องค์กร ขณะเดียวกันก็ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการสรรหาบุคลากรและการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลด้วย”

HR จำเป็นต้องปรับปรุงการเรียนรู้

ในแวดวง HR ได้มีการใช้ระบบจัดการการเรียนรู้และโมดูลการฝึกสอนมานานหลายปีแล้ว เพื่อจัดหาข้อมูลด้านเส้นทางอาชีพและการพัฒนาตนเอง ซึ่งจะช่วยให้บุคลากรทำงานในตำแหน่งงานปัจจุบันได้ดี พร้อมความมุ่งหวังที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง ในกรณีนี้ AI จะสามารถใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยี Big Data เพื่อประมวลผลชุดข้อมูลจำนวนมากที่มีความหลากหลาย เช่น ข้อมูลประวัติย่อที่มีจำนวนหลายเทราไบต์ รวมถึงการตรวจสอบผลการปฏิบัติงานและข้อมูลในอดีต เพื่อปรับใช้โมดูลการเรียนรู้และการฝึกสอนแบบเฉพาะบุคคลที่สอดรับกับระดับของตำแหน่งงานและประสบการณ์ ซึ่งทั้งหมดนี้เป็นกระบวนการแบบอัตโนมัติ

ตามปกติ สถานการณ์เช่นนี้องค์กรเข้าใจว่าจำเป็นต้องจ้างทีมพัฒนาระดับชั้นนำ ซึ่งต้องใช้เวลานานในการออกแบบสถาปัตยกรรมข้อมูลที่มีการแบ่งระดับชั้นและจัดระเบียบ โดยเฉพาะคลังข้อมูลส่วนกลาง (Data Lake) แม้ว่าองค์กรจะสามารถรวบรวมแหล่งข้อมูลต่าง ๆ ไว้ในที่เดียวกันจะถือเป็นความสำเร็จ แต่ขั้นตอนในการใส่ป้ายระบุและจัดระเบียบข้อมูลยิ่งมีความสำคัญมากที่สุด เพื่อให้องค์กรได้นำ Big Data ได้นำข้อมูลไปสร้างความสำเร็จและพัฒนาบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพ

Big Data 01

วิเคราะห์ความรู้สึกเพื่อดึงดูดพนักงาน คือ สิ่งจำเป็น!

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา มีการใช้งานเทคโนโลยีการวิเคราะห์ความรู้สึกเพื่อเปิดเผยความรู้สึกแง่บวก แง่ลบ และอคติที่ปรากฏอยู่ในสิ่งต่าง ๆ แม้ว่าหลายบริษัทได้ลงทุนกับเทคโนโลยีดังกล่าวแล้ว แต่ในช่วงหลายปีจากนี้ เราจะเห็นการประยุกต์ใช้ในงาน HR เพื่อตรวจวัดความรู้สึกและระดับการมีส่วนร่วมของพนักงาน แม้หลาย ๆ คนอาจรู้สึกว่าการวิเคราะห์ความรู้สึกมีส่วนร่วมของพนักงานกับองค์กรจะเกี่ยวข้องกันหรือไม่ แต่โดยสาระสำคัญ การวิเคราะห์ความรู้สึกลักษณะดังกล่าวสามารถเชื่อโยงได้จากคำศัพท์ ตลอดจนข้อมูลบริบทของถ้อยคำต่าง ๆ ทำให้ได้ข้อมูลเชิงลึกที่แท้จริงจากความรู้สึกพนักงาน สะท้อนถึงการเปลี่ยนแปลงของงาน HR ที่ AI เข้ามาสร้างอัลกอริธึมและสถาปัตยกรรมข้อมูล

นวัตกรรมไม่ได้แทนที่มนุษย์ แต่ถูกพัฒนาเพื่อใช้งานร่วมกัน

ทั้งนี้มีข้อมูลจากการวิจัยของ Deloitte พบว่า AI และหุ่นยนต์กำลังเปิดทางให้ HR ได้ใช้ความสามารถใหม่ ๆ ที่มีอยู่ในซอฟต์แวร์ ไม่ว่าจะเป็นความสามารถในการจดจำใบหน้า แยกแยะเพศ หรือฟังเสียงแล้วระบุได้ว่าเสียงนั้นอยู่ในอารมณ์ไหน และสามารถถอดวิดีโอจากการสัมภาษณ์พนักงานออกมาได้ว่าผู้ที่มาสมัครงานนั้นมีการศึกษาระดับใด ทำการจับเท็จและวิเคราะห์ผู้สมัครได้ เครื่องมือวิเคราะห์ต่าง ๆ จะทำการเลือกผู้สมัครอย่างชาญฉลาด ระบุทางเลือกในการประกอบอาชีพของพนักงาน และโค้ชผู้จัดการในเรื่องของการปรับปรุงทักษะความเป็นผู้นำของตนได้

AI for HR 02

อย่างไรก็ตาม งานวิจัย AI, robotics and automation: Put humans in the loop ของ Deloitte ระบุว่า การที่ AI และเทคโนโลยีที่ล้ำหน้าเริ่มแทรกซึมเข้าสู่องค์กร ทำให้ทักษะการทำงาน เช่น การคิดเชิงวิเคราะห์และประเมินผล ความคิดสร้างสรรค์ และความสามารถในการแก้ปัญหาเป็นเรื่องสำคัญ องค์กรชั้นนำต่างตระหนักดีว่า เทคโนโลยีเหล่านี้จะมีประสิทธิภาพมากที่สุดเมื่อนำมาใช้งานร่วมกับมนุษย์ ไม่ใช่แทนที่มนุษย์

ส่วนรายงาน Rewriting the rules of the digital age ซึ่งเป็นรายงานด้านทุนมนุษย์ล่าสุดของ Deloitte ระบุว่า ทรัพยากรมนุษย์แบบดิจิทัล การสรรหาผู้มีความสามารถพิเศษ ความเป็นผู้นำ เส้นทางอาชีพและการเรียนรู้ เป็นเทรนด์ด้านทุนมนุษย์สามอันดับแรกของประเทศไทยในปีที่ผ่านมา โดยรายงานนี้มีผู้ตอบแบบสอบถามมากกว่า 10,000 ราย จาก 140 ประเทศ (ซึ่งมีผู้ตอบแบบสอบถามจากประเทศไทย 42 ราย) ผลการวิจัยแสดงให้เห็นว่าภาคการจ้างงานในไทยให้ความสำคัญกับทรัพยากรบุคคลแบบดิจิทัล 98% การสรรหาผู้มีความสามารถ 95% ความเป็นผู้นำ อาชีพ และการเรียนรู้ 93% สะท้อนว่า…ภายในระยะเวลาอันใกล้ AI จะเข้ามามีบทบาทสำคัญในการกำหนดลักษณะของงานด้านการจัดการทรัพยากรบุคคลทั่วโลก เนื่องจากการใช้ AI จะช่วยลดอคติของคน เพิ่มประสิทธิภาพในการสรรหาพนักงาน พัฒนาความสัมพันธ์ รวมถึงสร้างการเรียนรู้ในองค์กร

ติดตาม MarketingOops!
Marketing Oops! มี LINE OFFICIAL ACCOUNT แล้วนะ
ติดตามเรื่องราวดิจิทัลแบบอินเทรนด์ ได้ทุกวันผ่าน LINE ID @marketingoops

Contributor

เมื่อโลกไม่เคยหยุดหมุน เราก็ไม่ควรหยุดเรียนรู้... ชวนคุณมาทำความรู้จักหลากหลายเรื่องราว ทั้งสาระและสีสันบนโลกดิจิทัลไปพร้อมกัน

User Name: Ms.นกยูง

FB Comments

Related Posts

Leave a Reply


+ 7 = fourteen

Recent Posts

Facebook