ในปี 2021 เกิดปรากฏการณ์ “The Great Resignation” หรือ “การลาออกครั้งใหญ่” หนึ่งในปัจจัยกระตุ้นมาจาก COVID-19 ทำให้การใช้ชีวิต มุมมองในการทำงานเปลี่ยนไป จนนำมาสู่การตัดสินใจลาออก ด้วยหลากหลายเหตุผล เช่น ค่าจ้างไม่สอดคล้องกับค่าครองชีพที่สูงขึ้น ไม่มีโอกาสก้าวหน้าในสายงาน ความเครียด-แรงกดดัน และการทำงานที่หนักเกินไป นำไปสู่ภาวะหมดไฟในการทำงาน (Burnout) และอื่นๆ อีกมากมาย
ทำให้มีทั้งคนที่ออกจากองค์กรหนึ่ง ย้ายไปอยู่กับอีกองค์กรหนึ่งที่ตอบโจทย์จุดประสงค์และเป้าหมายของตัวเองได้มากกว่า และคนที่ออกไปค้นหาโอกาสใหม่ เพื่อปรับเปลี่ยนชีวิตตัวเองครั้งใหญ่ หรือ “The Great Reshuffling” เช่น เปลี่ยนสายงาน หรืออาชีพไปเลย เปลี่ยนจากการเป็นลูกจ้าง ไปเป็นเจ้าของธุรกิจ หรือแสวงหาทางเลือกใหม่อื่นๆ
สิ่งที่ตามมาคือ หลายองค์กรเผชิญกับภาวะขาดแคลนบุคลากร และหากไม่หาแนวทางปรับตัว จะกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานและการขับเคลื่อนขององค์กรในระยะยาว
เมื่อคนตระหนักรู้ว่าเราทำงานเพื่อใช้ชีวิต โดยที่งานเป็นแค่ส่วนหนึ่งของชีวิต ไม่ใช่มีชีวิตเพื่อทำงาน! ถึงเวลาแล้วที่องค์กรต่างๆ ต้องหันกลับมาปลี่ยนแปลง และ Rethink การบริหารจัดการองค์กร รูปแบบการทำงาน การพัฒนาและดูแลบุคลากรครั้งใหญ่ โดยมีความเข้าอกเข้าใจพนักงาน ให้คุณค่าและงานที่มีความหมาย สร้างการมีส่วนร่วมระหว่างองค์กรกับพนักงาน เพื่อสร้างสมดุล และคืนชีวิตใหม่ให้การทำงาน หรือที่เรียกว่า “The Great Rejuvenation”
จับตา “การลาออกครั้งใหญ่” ยังคงดำเนินต่อไป! หากงานที่ทำอยู่ไม่สร้างคุณค่าและความหมายให้พนักงาน
The Great Resignation เกิดขึ้นทั่วโลก รวมทั้งในเอเชียแปซิฟิกด้วยเช่นกัน เมื่อเดือนมีนาคม 2022 “PwC” ทำผลสำรวจแรงงาน จำนวน 52,195 คน ในจำนวนนี้อยู่ในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก 17,992 คน ระบุว่า ปรากฏการณ์ “การลาออกครั้งใหญ่’ จะยังดำเนินต่อไปทั่วทั้งภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก เนื่องจากพบว่าในเอเชียแปซิฟิกมีเพียง 57% เท่านั้นที่มีความพึงพอใจกับงานที่ทำอยู่ และในอีก 12 เดือนข้างหน้า มีแผนจะเปลี่ยนงาน – ขอขึ้นเงินเดือน – เลื่อนตำแหน่ง
– 1 ใน 5 ของลูกจ้างมีแผนที่จะเปลี่ยนงานใหม่ในอีก 12 เดือนข้างหน้า
– 1 ใน 3 ต้องการขอขึ้นเงินเดือน
– 1 ใน 3 ต้องการขอเลื่อนตำแหน่ง
สะท้อนให้เห็นถึงปัญหาด้านแรงงานที่บริษัทต่าง ๆ ทั่วทั้งภูมิภาคจะต้องเร่งแก้ไข ในขณะที่นายจ้างหลายราย ก็ได้เผชิญกับปัญหาการขาดแคลนแรงงานที่มีทักษะและความสามารถสูงมาหลายปีแล้ว
อย่างไรก็ตามท่ามกลางภาวะตลาดแรงงานที่ตึงตัว “PwC” ระบุว่าการจ่ายผลตอบแทนที่มากขึ้นของนายจ้างเพียงอย่างเดียว อาจไม่ใช่คำตอบที่ยั่งยืนนัก และแม้ว่าบางอุตสาหกรรมจะเสนอค่าจ้างสูงขึ้นถึง 20 – 40% โดยผลสำรวจชี้ว่า 68% ของลูกจ้างในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก ต้องการได้รับผลตอบแทนที่เหมาะสม
แต่ในขณะเดียวกัน พวกเขาก็ให้ความสำคัญกับสิ่งอื่น ๆ ด้วย เช่น
– 64% ของแรงงาน ต้องการทำงานที่ให้ความรู้สึกเติมเต็มและมีความหมาย
– 62% ต้องการทำงานในสถานที่ที่ตนจะได้แสดงความเป็นตัวของตัวเอง
ความต้องการเหล่านี้ ถือเป็นความต้องการพื้นฐานที่เหมือนกัน ไม่ว่าพนักงานจะทำงานจากที่บ้าน ทำงานแบบ Hybrid หรือทำงาน ณ สถานที่ทำงานก็ตาม
เมื่อพูดถึงการรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้คงอยู่กับองค์กร ผลสำรวจแสดงให้เห็นว่า ยังมีสิ่งที่องค์กรในภูมิภาคนี้จะต้องปรับปรุงอย่างมีนัยสำคัญ
– มีพนักงานเพียง 36% เท่านั้นที่กล่าวว่านายจ้างของพวกเขามีการสนับสนุนการดูแลสุขภาพกายและสุขภาพจิต
– 66% ของพนักงานรู้สึกว่า นายจ้างไม่ได้สนับสนุนให้พวกเขามีการตัดสินใจอย่างมีจริยธรรม
– 73% ของพนักงานรู้สึกว่า นายจ้างไม่ได้สนับสนุนให้มีการลดผลกระทบด้านสิ่งแวดล้อมที่เกิดขึ้นจากการดำเนินธุรกิจ
ทำความรู้จัก “The Great Rejuvenation” สร้างสมดุล–คืนชีวิตใหม่ให้การทำงาน
หลังจากที่องค์กรต้องเผชิญกับการลาออกครั้งใหญ่ และคนตระหนักรู้ว่างานเป็นแค่ส่วนหนึ่งของชีวิต ดังนั้นการรักษาบุคลากรที่มีความสามารถไว้กับองค์กร ขณะเดียวกันสามารถสรรหาคนใหม่เพิ่มเข้ามา ยิ่งปัจจุบันเป็นยุค Gen Z เริ่มเข้าสู่ตลาดงานมากขึ้น เพราะฉะนั้นจำเป็นอย่างยิ่งที่องค์กร หรือนายจ้างต้องเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ ทั้ง Mindset รูปแบบ และกระบวนการทำงาน
หนึ่งในเทรนด์การทำงานปี 2023 ระบุในรายงาน เจาะเทรนด์โลก 2023 โดยสำนักงานส่งเสริมเศรษฐกิจสร้างสรรค์ (องค์การมหาชน) หรือ CEA คือ “The Great Rejuvenation: คืนชีวิตใหม่ให้การทำงาน” เป็นผลสืบเนื่องจากผลกระทบ COVID-19 และกระแสการลาออกครั้งใหญ่ ได้เปลี่ยนทัศนคติเกี่ยวกับการทำงานของพนักงานไปอย่างมาก และรูปแบบการทำงานอาจไม่กลับมาเหมือนเดิมอีกต่อไป
ที่ผ่านมาจึงปรากฏคำใหม่ๆ ในการทำงานยุคนี้ และรูปแบบการทำงานที่เดิมมีอยู่แล้ว แต่อาจเฉพาะกลุ่ม เฉพาะบางสาขาอาชีพ ได้กลายเป็นแพร่หลายมากขึ้น เช่น Work From Home การทำงานจากที่บ้าน, Hybrid Work การทำงานเข้าออฟฟิศ สลับกับทำงานที่บ้าน, Remote Working การทำงานทางไกล, Workcation การทำงาน พร้อมกับการพักผ่อน อีกทั้งทุกวันนี้มีโมเดลการทำงานที่หลากหลายมากขึ้น เช่น ทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์
ส่งผลให้องค์กรเกิดการปรับเปลี่ยนครั้งใหญ่ และนำไปสู่ยุค “The Great Rejuvenation” คือ การสร้างสมดุล และคืนชีวิตใหม่ให้การทำงาน โดยหัวใจสำคัญอยู่ที่องค์กร หรือนายจ้างต้องเข้าใจพนักงานก่อน มีแนวคิดมนุษย์เป็นศูนย์กลาง คือ เข้าอกเข้าใจคนทำงานด้วยกัน พร้อมกับการหาคำตอบร่วมกันทั้งพนักงานและองค์กรในด้านต่างๆ
เช่น รูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น, การสื่อสารพูดคุยกับพนักงาน, ออฟฟิศจะไม่ใช่เป็นเพียงสถานที่ทำงานเท่านั้น แต่ยังเป็นพื้นที่ของการระดมความคิด – พื้นที่ของการได้พบปะกัน
รวมทั้งทุกวันนี้พนักงานมีเงื่อนไขใหม่ๆ ทำให้ต่อไปจะเห็นรูปแบบการทำงานใหม่เพิ่มขึ้น อย่างปัจจุบันบางคนไม่อยากทำงานมากจนเกินไป จึงยอมรับเงินเดือนน้อยลงหน่อย เพื่อให้ได้ใช้ชีวิตในด้านอื่นๆ หรือปัจจุบันคนรุ่นใหม่หลายคนไม่ได้มีแค่งานประจำ แต่ด้านหนึ่งของชีวิตยังเป็นผู้ประกอบการธุรกิจด้วย
สอดคล้องกับผลสำรวจ “PwC” ชี้ว่ารูปแบบการทำงานแบบผสมผสานการทำงานจากที่บ้านและสถานที่ทำงาน (Hybrid work) จะคงดำเนินต่อไป
– 68% ของผู้ถูกสำรวจในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิกคิดว่า นายจ้างของพวกเขาจะใช้นโยบายการทำงานแบบ Hybrid ในอีก 12 เดือนข้างหน้า ในขณะที่ลูกจ้างก็เห็นด้วยกับการทำงานรูปแบบนี้ในสัดส่วนเดียวกัน
– เพียง 10% ของแรงงานทั่วทั้งภูมิภาค ที่ต้องการทำงาน ณ สถานที่ทำงานในช่วง 12 เดือนนับจากนี้
อย่างไรก็ตาม แม้ว่าพนักงานส่วนใหญ่ต้องการที่จะทำงานแบบไฮบริด แต่องค์กรก็ไม่ควรมองข้ามพนักงานที่ต้องทำงานทางไกล หรือทำงาน ณ สถานที่ทำงานอย่างเต็มรูปแบบด้วยเช่นกัน
– 38% ของลูกจ้างที่ไม่สามารถทำงานทางไกลได้ มีแนวโน้มที่จะรู้สึกไม่พอใจต่องานที่ทำ
– ขณะที่พนักงานที่สามารถทำงานทางไกลได้ ก็มีความกังวลมากเป็นสองเท่าว่าจะถูกมองข้ามในการเลื่อนตำแหน่งและมีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนงานในที่สุด
ขณะที่การสำรวจแรงงานไทยจำนวนกว่า 1,000 รายพบว่า 73% ของลูกจ้างชาวไทยคาดหวังว่า นายจ้างของพวกเขาจะใช้นโยบายการทำงานแบบไฮบริดในอีก 12 เดือนข้างหน้า และมีเพียง 4% ของที่ต้องการกลับไปทำงาน ณ สถานที่ทำงาน
นอกจากนี้ผลสำรวจจาก Project Management Institute (PMI) สถาบันการบริหารโครงการในระดับโลก ได้สำรวจพนักงานในสหรัฐฯ จำนวน 1,000 คน พบว่านอกจากค่าตอบแทนสูงแล้ว แรงจูงใจในการหางานใหม่ คือ สิทธิประโยชน์ที่ดีขึ้น, ความมั่นคงในการทำงาน และโอกาสในการเรียนรู้ทักษะใหม่
– 3 ใน 4 ของผู้ตอบแบบสอบถามต้องการเลือกด้วยตัวเองว่าจะเข้าออฟฟิศ, ทำงานจากทางไกล หรือทั้งสองอย่าง และเกือบ 2 ใน 3 บอกว่าความยืดหยุ่นในสถานที่ทำงานมีความสำคัญมากกว่าก่อนเกิด COVID-19
– เกือบครึ่งหนึ่งของผู้ตอบแบบสอบถาม สนใจการมีหน้าที่ความรับผิดชอบมากขึ้น เช่น เป็นผู้นำทีม และบริหารจัดการโครงการ
– สำหรับพนักงานระดับอาวุโส ให้ความสำคัญกับ upskill มากกว่าเงินเดือนสูง
– 80% ของผู้ตอบแบบสอบถาม ต้องการผู้นำที่มี empathy และมีประสบการณ์
Michael DePrisco ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายปฏิบัติการของ Project Management Institute (PMI) ระบุว่า ผู้นำองค์กรต้องเรียนรู้จากการปรับเปลี่ยนองค์กรครั้งใหญ่ (Great Reshuffling) เพื่อนำพาไปสู่สิ่งที่เรียกว่า The Great Rejuvenation ของการทำงาน ประกอบด้วย
– องค์กรมีคำมั่นสัญญาและเป้าหมายที่ชัดเจน
เนื่องจากความท้าทายขององค์กรที่มีรูปแบบการทำงานยืดหยุ่น หรือใช้โมเดลทำงานจากที่ไหนก็ได้ ต้องหาวิธีเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานในระยะยาว ในขณะที่ยังรักษาวัฒนธรรมองค์กรไว้ได้
สิ่งสำคัญคือการพูดคุยสื่อสาร ไม่ว่าจะเป็นระหว่างองค์กร/ผู้นำ กับพนักงาน และระหว่างพนักงานด้วยกันเอง รวมทั้งการจัดหาเครื่องมือที่จำเป็นสำหรับการทำงานร่วมกัน
นอกจากนี้เมื่อพนักงานกลับเข้ามาทำงานที่ออฟฟิศ ผู้นำต้องสามารถให้เหตุผลที่ชัดเจนแก่พนักงานได้ว่าทำไมการทำงานแบบได้ปฏิสัมพันธ์แบบเจอหน้ากัน ถึงได้ผลดีที่สุดในบางสถานการณ์
รวมทั้งสำนักงานจะตอบโจทย์การทำงานที่แตกต่างจากในอดีต โดยพบว่าหลายองค์กรปรับเปลี่ยนพื้นที่สำนักงานให้กลายเป็นสถานที่ Workshop เพื่อระดมไอเดียใหม่ๆ, ใช้สัมภาษณ์พนักงานใหม่ และประชุมกับลูกค้า ตลอดจนเพื่อใช้เสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้ดีขึ้น
– ลงทุนพัฒนาทักษะพนักงาน
ในปี 2018 Project Management Institute (PMI) พบว่าบริษัทต่างๆ ทั่วโลกสูญเสียเงิน 2 ล้านล้านเหรียญสหรัฐต่อปี ไปกับโครงการที่มีการดำเนินงานไม่ดี ทำให้ไม่บรรลุผลขององค์กร เพราะฉะนั้นในขณะที่สภาพแวดล้อมการแข่งขันทางธุรกิจทุกวันนี้สูงขึ้น การสูญเสียเม็ดเงินลงทุนไปกับโครงการที่ไม่บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายที่วางไว้ได้นั้น เป็นสิ่งที่หลายบริษัทไม่สามารถยอมรับได้
เพราะฉะนั้นผู้นำที่ empower พนักงานด้วยการส่งเสริมพัฒนาทักษะ และเครื่องมือการทำงานที่จำเป็น จะนำพาโปรเจคต่างๆ ขององค์กรบรรลุผลสำเร็จ
นั่นหมายถึงว่าองค์กรต้องให้ความสำคัญกับการลงทุนฝึกอบรม – เติมทักษะใหม่ (Upskill) ให้กับบุคลากร, การทลายกำแพงของการทำงานข้ามแผนกร่วมกัน, ส่งเสริมการทดลองการเรียนรู้อย่างรวดเร็ว (learn fast) และให้คนเป็นศูนย์กลางในการทรานส์ฟอร์มองค์กร จะเป็นสิ่งที่ผู้นำองค์กรสามารถมั่นใจได้ว่าบริษัทจะยังคงรักษาความสามารถในการแข่งขัน, มีความยืดหยุ่นสูง เมื่อล้ม แล้วลุกอย่างรวดเร็ว และความสามารถในการปรับตัวหากเกิดคลื่น disruption ลูกต่อๆ ไปในอนาคตอีก
นอกจากนี้ควรปลูกฝัง “Power Skills” ให้กับพนักงาน ผสมผสานระหว่างทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์, ทักษะความเป็นผู้นำในการทำงานร่วมกัน, การคิดเชิงกลยุทธ์, การแก้ปัญหาเชิงสร้างสรรค์ และทักษะด้านธุรกิจ
– Purpose ขององค์กร และคำมั่นสัญญาสร้างผลกระทบเชิงบวกต่อสังคม
องค์กร หรือผู้นำต้องให้ความสำคัญกับ Diversity – Equity – Inclusion (DE&I) และด้านสิ่งแวดล้อม โดยกำหนดให้เป็น Corporate Purpose หรือเจตจำนงขององค์กร ซึ่งองค์กรที่มี Purpose จะสามารถดึงดูดคนรุ่นใหม่ให้อยากมาร่วมงานด้วย โดยผลสำรวจพบว่าพนักงาน โดยเฉพาะ Gen Millennials และ Gen Z เกือบ 50% ในสหรัฐฯ ต้องการทำงานกับบริษัทที่มี Purpose และสร้างผลกระทบเชิงบวกกับโลก ดังนั้นองค์กร หรือผู้นำต้อง
ความหลากหลายและการยอมรับความแตกต่างภายในองค์กร เป็นสิ่งที่พนักงานคนไทยให้ความสำคัญและต้องการเห็นองค์กรของตนเองสนับสนุนเช่นกัน โดยผลสำรวจ “PwC” ระบุว่า การสนับสนุนความหลากหลายและยอมรับความแตกต่างของพนักงานภายในองค์กร (Diversity and Inclusion) ถือเป็นสิ่งที่แรงงานไทยต้องการให้นายจ้างของพวกเขาสนับสนุนเป็นลำดับต้น ๆ
– 43% ของลูกจ้างชาวไทยที่ถูกสำรวจระบุว่า ต้องการให้นายจ้างยอมรับการแสดงความคิดเห็นที่แตกต่างในการทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ
หากองค์กร หรือผู้นำเข้าใจการปรับเปลี่ยนครั้งใหญ่เหล่านี้ จะนำพาไป “The Great Rejuvenation” การสร้างความสมดุลที่แท้จริง และคืนชีวิตใหม่ของการทำงานให้กับพนักงาน
