เมื่อการแข่งขันทางธุรกิจสูงขึ้นโดยเฉพาะในธุรกิจกลุ่ม B2B (Business to Business) เมื่อหนึ่งในต้นทุนที่สูงที่สุดของทุกธุรกิจคือ “ต้นทุนทรัพยากรมนุษย์” โดยเฉพาะการบริหารทรัพยากรบุคคลเดิมที่มีอยู่ ยังไม่รวมการมองหาคนเก่งๆ เข้ามาร่วมงาน ที่สำคัญที่สุดสิ่งที่หลายธุรกิจมักมองข้ามและผู้ประกอบการหลายคนมักพลาดโดยไม่รู้ตัว คือ “เรื่องการบริหารความเสี่ยงด้านกฎหมายแรงงาน”
โดยบนเวทีเสวนา Digital B2B ได้จับประเด็นที่หลายคนมองข้าม โดยได้ คุณกล้า กิตติศักดิ์ เกษบุรี Director of Corporate Strategy and Communications จาก JobBKK และ คุณวรรณชนก เจียมสมัย หรือคุณพลอย Co-Founder และ CEO จาก Lawclear ที่จะมาอธิบายเรื่องที่ผู้ประกอบการ SME และธุรกิจ B2B ต้องรู้เพื่อนำไปปรับใช้กับธุรกิจอย่างยั่งยืน
ได้เวลาที่ธุรกิจต้องมองหา CQ
เริ่มต้นเมื่อ คุณกล้า กิตติศักดิ์ ได้ชี้ให้เห็นถึงความเปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงานว่า ในช่วงที่เทคโนโลยีและ AI พัฒนาอย่างก้าวกระโดด ธุรกิจไม่ได้ต้องการแค่คนที่ฉลาดมี IQ สูงหรือเข้ากับคนอื่นได้ดีที่มี EQ สูงอีกต่อไป นั่งเพราะผู้ประกอบการยุคใหม่ต้องมองหาคนที่มี CQ (Collaborative Intelligence Quotient) หมายถึงความฉลาดและทักษะในการทำงานร่วมกับเทคโนโลยีหรือ AI ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ด้วยความสามารถนี้จะช่วยลดต้นทุนการทำงานที่ซ้ำซ้อนและสามารถสร้างผลลัพธ์ที่แม่นยำยิ่งขึ้นในการนำเสนองานหรือให้บริการแก่คู่ค้าทางธุรกิจ
ทางด้าน คุณพลอย เสริมว่า ปัจจุบันการทุ่มงบประมาณจ้างพนักงานที่มีค่าตัวสูงและมี Hard Skill ยอดเยี่ยม อาจไม่คุ้มค่าเสมอไป หากบุคคลนั้นมี Soft Skill หรือมีเป้าหมายและทัศนคติที่ไม่สอดคล้องกับ DNA ของธุรกิจ การจ้างพนักงานที่ถูกกว่า แต่มีทัศนคติที่พร้อมจะเติบโตและทุ่มเทไปกับเป้าหมายขององค์กร จะเป็นการลงทุนที่คุ้มค่ากว่ามาก เพราะหากรับคนเก่งแต่มุ่งเรื่องผลตอบแทน วันหนึ่งก็อาจจะจากไปเมื่อได้ข้อเสนอที่ดีกว่า
ดังนั้น การสร้างสมดุลระหว่างทักษะและความเข้ากันได้กับธุรกิจ จะกลายเป็นกุญแจสำคัญในการทีมงานให้อยู่กับธุรกิจได้ในระยะยาว ซึ่งบุคลากรเหล่านี้จะเป็นกำลังสำคัญในการสร้างความเชื่อมั่น สร้างความสัมพันธ์ที่ดี และส่งมอบประสบการณ์อันยอดเยี่ยมให้แก่คู่ค้าในอนาคต การกำหนด Career Path ที่ชัดเจนและช่วยให้โอกาสทีมงานได้พิสูจน์ผลงาน จะเป็นแรงจูงใจชั้นดีที่เหนือกว่าตัวเงินเพียงอย่างเดียว
แบ่งฟรีแลนซ์และพนักงานประจำให้ชัดเจน
หนึ่งในปัญหาคลาสสิกที่ คุณพลอย นำมาแชร์กัน คือความเข้าใจผิดของผู้ประกอบการที่เกี่ยวกับสัญญาจ้างงาน หลายธุรกิจทำสัญญาว่าจ้างแบบ “ฟรีแลนซ์” แต่กลับสั่งงานเหมือนเป็นพนักงานประจำ เช่น การกำหนดเวลาเข้าออกงานการทำงานที่ชัดเจน หรือการบังคับต้องแจ้งลาป่วยทุกครั้ง ซึ่งในมุมกฎหมายหากเกิดข้อพิพาทขึ้นมา ศาลจะตีความว่าการกระทำดังกล่าวเป็น “สัญญาจ้างแรงงาน” และเมื่อเลิกจ้าง ธุรกิจจะมีผลผูกพันธ์ค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงานอย่างเลี่ยงไม่ได้
เพื่อป้องกันปัญหาดังกล่าว หากต้องการจ้างงานในรูปแบบฟรีแลนซ์ ผู้ประกอบการต้องตระหนักว่าเป็นการจ้างตามผลสำเร็จของงานเท่านั้น หรือจ่ายเงินเมื่อส่งมอบงานครบถ้วนตามที่ตกลง โดยธุรกิจไม่ต้องเข้าไปก้าวก่ายเวลาทำงานส่วนตัว หรือหากเป็นงานที่ต้องใช้ผู้เชี่ยวชาญแต่ไม่อยากมีภาระผูกพันทางกฎหมาย สามารถใช้สัญญาจ้างแบบ “Outsource” ได้ แม้จะมีค่าใช้จ่ายสูงกว่า แต่จะช่วยขจัดความเสี่ยงได้อย่างเด็ดขาด
ในกรณีของการจ้าง “พนักงานประจำ” จะเหมาะกับบุคลากรที่ธุรกิจต้องการเติบโตไปด้วยกันในระยะยาว ซึ่ง ผู้ประกอบการต้องเตรียมพร้อมรับมือกับภาระหน้าที่ตามกฎหมายแรงงาน ไม่ว่าจะเป็นสวัสดิการพื้นฐาน วันหยุด วันลา ค่าล่วงเวลา ไปจนถึงสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชยต่างๆ การแยกแยะรูปแบบการจ้างให้เหมาะสมกับเนื้องาน จึงเป็นสิ่งแรกที่องค์กรควรวางแผนให้รัดกุมตั้งแต่เริ่มต้น
ห้ามพนักงานไปอยู่กับคู่แข่งต้อง “สมเหตุสมผล”
หนึ่งในระเบียบขององค์กรที่มีปัญหามากข้อหนึ่งในปัจจุบัน เมื่อพนักงานระดับหัวกะทิที่ล่วงรู้ความลับทางธุรกิจเกิดการลาออก ผู้ประกอบการย่อมกังวลว่าข้อมูลสำคัญอาจรั่วไหลไปยังคู่แข่ง ธุรกิจจึงมักมีกฎ “ห้ามไปทำงานกับคู่แข่ง” ซึ่งสามารถทำได้ แต่สิ่งที่ต้องระวังที่สุดคือ ต้องไม่กำหนดเงื่อนไขที่เอาเปรียบ หรือตัดทางทำมาหากินของพนักงานจนเกินกว่าเหตุ เพราะอาจเข้าข่ายละเมิดสิทธิเสรีภาพในการประกอบอาชีพ
โดย คุณพลอย ได้ยกตัวอย่างคดีที่กำหนดห้ามพนักงานฝ่ายขายไปทำงานกับบริษัทคู่แข่งนานถึง 5 ปี และตั้งค่าปรับไว้สูงถึง 3 ล้านบาท แต่เมื่ออดีตพนักงานรายนี้ย้ายไปทำงานในฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ของบริษัทคู่แข่ง ศาลกลับพิจารณาว่าลูกจ้างไม่ได้นำความลับของบริษัทไปใช้ประโยชน์โดยตรง เนื่องจากไปในคนละตำแหน่งงาน และระยะเวลา 5 ปีนั้นถือว่ายาวนานเกินไป จนกลายเป็นการจำกัดสิทธิ ศาลจึงสั่งปรับลดค่าเสียหายเหลือเพียง 5 หมื่นบาท และลดระยะเวลาห้ามเหลือเพียง 2 ปีเท่านั้น
ดังนั้น เพื่อให้สัญญาดังกล่าวมีผลบังคับใช้ได้จริงและได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย ผู้ประกอบการควรร่างข้อตกลงให้อยู่บนพื้นฐานของความพอดีและสมเหตุสมผล โดยทั่วไปแล้วการกำหนดระยะเวลาห้ามทำงานกับคู่แข่งไว้ที่ไม่เกิน 1-2 ปี จะเป็นช่วงเวลาที่กฎหมายมักมองว่า “ยอมรับได้” และสามารถปกป้องฐานข้อมูลคู่ค้าขององค์กรได้โดยไม่เกินเหตุจนเกินไป
การเลิกจ้างที่เจ็บตัวน้อยที่สุด
อย่างที่ทราบว่า หลายธุรกิจอาจประสบปัญหาจนต้องปรับลดขนาดองค์กรหรือเลิกจ้าง โดย คุณกล้า ยกกรณีศึกษาของสมุดหน้าเหลือง (Yellow Pages) ที่ต้องลดพนักงานจาก 1,000 คน เหลือเพียง 30 คนว่า หัวใจสำคัญคือ “ความจริงใจ” ผู้บริหารระดับสูงต้องสื่อสารข้อเท็จจริงทั้งหมดกับพนักงานด้วยตนเอง รวมถึงมีมาตรการเยียวยา ช่วยจัดหาตำแหน่งงานใหม่ หรือออกหนังสือรับรองให้ เพื่อรักษาความสัมพันธ์อันดี และอาจต่อยอดไปสู่การดึงบุคลากรเหล่านี้กลับมาร่วมงานกันในอนาคต
โดยในแง่มุมของกฎหมาย การเลิกจ้างเพื่อลดต้นทุนหรือปรับโครงสร้างธุรกิจ นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยเสมอ หากพนักงานทำงานครบกำหนด 120 วัน แต่สิ่งที่ผู้ประกอบการสามารถบริหารจัดการเพื่อลดค่าใช้จ่ายลงได้คือ สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าหรือค่าตกใจ โดยการแจ้งเลิกจ้างล่วงหน้าให้ถูกต้องอย่างน้อย 1 งวดการจ่ายเงินเดือน นอกจากนี้ ควรระบุเหตุผลการเลิกจ้างที่เป็นจริงและสมเหตุสมผล เพื่อป้องกันการถูกฟ้องร้องคดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม
แต่หากธุรกิจพบพนักงานที่มีพฤติกรรมไม่เหมาะสมหรือละเมิดกฎระเบียบ นายจ้างควรใช้สิทธิออก “หนังสือเตือน” ซึ่งจะมีผลบังคับใช้ทางกฎหมายเป็นเวลา 1 ปี หากพนักงานรายดังกล่าวกระทำความผิดซ้ำในข้อหาเดิมภายในกรอบเวลา นายจ้างจะมีสิทธิใช้อำนาจเลิกจ้างพนักงานได้ทันที โดยที่กฎหมายระบุ “ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใดๆ ทั้งสิ้น” ซึ่งเป็นข้อควรรู้ที่ช่วยปกป้องสิทธิของผู้ประการ
ยอมความไม่ได้ แม้พนักงานจะเซ็นยินยอม
หลุมพรางทางกฎหมายที่ผู้ประกอบการ B2B เสี่ยง คือ ความเชื่อที่ว่าทุกอย่างสามารถใช้บังคับได้ หากพนักงานเซ็นตกลงยินยอม โดย คุณพลอย เตือนว่า กฎหมายแรงงานนั้นถือเป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชน ดังนั้น ข้อตกลง สัญญา หรือการยินยอมใดๆ ที่ทำให้พนักงานสูญเสียสิทธิขั้นพื้นฐานที่ควรจะได้รับตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานกำนด ข้อตกลงเหล่านั้นจะตกเป็น “โมฆะ” ทันที แม้จะได้รับความยินยอมจากพนักงานก็ตาม
กรณีศึกษาคลาสสิกที่พบเห็นได้บ่อยคือ การที่นายจ้างตกลงกับลูกจ้างว่า ให้ทำโอทีในวันนี้ แล้วค่อยไปหยุดชดเชยในวันอื่นแทนการรับเงินค่าล่วงเวลา แม้ในวันที่ตกลงกันลูกจ้างจะโอเคและยอมรับ ด้วยการลงนามรับทราบเป็นลายลักษณ์อักษร แต่ในทางกฎหมายถือว่าข้อตกลงนั้นใช้บังคับไม่ได้ และหากในอนาคตลูกจ้างเกิดความไม่พอใจ ก็สามารถนำหลักฐานมาฟ้องร้องเพื่อเรียกเก็บเงินค่าโอทีย้อนหลังได้ โดยมีอายุความให้ฟ้องร้องได้นานถึง 2 ปี
เพื่อป้องกันข้อพิพาทที่อาจเกิดขึ้นได้ สิ่งที่ทุกธุรกิจจำเป็นต้องจัดทำไว้อย่างเป็นลายลักษณ์อักษรและชัดเจนคือ “ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน” ด้วยความโปร่งใสและเป็นไปตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด ตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงาน นอกจากจะช่วยป้องกันความเสี่ยงทางกฎหมาย ยังสะท้อนถึงธรรมาภิบาลของธุรกิจ และสร้างความเชื่อมั่นให้กับพนักงาน ยกระดับภาพลักษณ์ความน่าเชื่อถือในการเจรจาธุรกิจกับคู่ค้าภายนอกได้อย่างยั่งยืน
การบริหารธุรกิจในสภาพแวดล้อมปัจจุบัน ผู้ประกอบการไม่เพียงแต่ต้องมีกลยุทธ์ในการเข้าถึงคู่ค้าและผู้บริโภคที่เฉียบคมเท่านั้น แต่ต้องมีความรู้ความเข้าใจอย่างลึกซึ้งในเรื่องของคนและกฎหมายควบคู่ไปด้วย การปรับทัศนคติในการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับกฎระเบียบ จะเป็นรากฐานสำคัญที่ช่วยให้ธุรกิจก้าวเดินไปข้างหน้าได้อย่างแข็งแกร่งและไร้ข้อพิพาท
