ช่วงนี้มีประเด็นหนึ่งในโลกการทำงานที่ถูกพูดถึงมากขึ้น จากเรื่องราวของคนทำงานที่ออกมาเล่าถึงการถูก ด้อยค่า กดดัน และย้ำซ้ำๆ ว่าตัวเองเป็นฝ่ายผิด จนวันหนึ่งเริ่มไม่แน่ใจว่า สิ่งที่ตัวเองรู้สึกและรับรู้นั้น “จริง” แค่ไหนหนึ่งในคำที่ถูกหยิบขึ้นมาอธิบายพฤติกรรมลักษณะนี้ก็คือ “Gaslighting”
คำนี้อาจฟังดูเหมือนศัพท์จิตวิทยาที่ไกลตัว แต่จริงๆ แล้ว Gaslighting สามารถเกิดขึ้นในที่ทำงานได้ ตั้งแต่ระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง เพื่อนร่วมงาน ไปจนถึงคนที่สนิทและทำงานร่วมกันมานาน และสิ่งที่น่ากลัวคือ คนที่กำลังเจอ Gaslighting อาจไม่รู้ตัวในทันที เพราะผลของมันค่อยๆ ทำให้เรากลับมาตั้งคำถามกับตัวเองว่า
- “หรือเราจำผิด?”
- “หรือเราคิดมากไปเอง?”
- “หรือจริงๆ แล้วเราเป็นคนผิด?”
แล้ว Gaslighting ในที่ทำงานคืออะไร? พฤติกรรมแบบไหนที่ควรจับตา และมันต่างจากการถูกตำหนิหรือ Feedback แรงๆ อย่างไร?
Gaslighting คืออะไร?
ตามความหมายของ American Psychological Association (APA) คำว่า Gaslighting ใช้อธิบายการชักจูงหรือบิดเบือนจนทำให้อีกฝ่ายเริ่มสงสัย การรับรู้ ประสบการณ์ หรือความเข้าใจของตัวเองต่อสิ่งที่เกิดขึ้น
ส่วนในบริบทการทำงาน งานวิจัย Workplace gaslighting: a construct for organizational research ซึ่งตีพิมพ์ในวารสาร Frontiers in Psychology ปี 2026 บอกว่า Workplace Gaslighting คือ พฤติกรรมชักจูงหรือบิดเบือนที่เกิดขึ้นในความสัมพันธ์การทำงาน
โดยจะมีองค์ประกอบสองเรื่องคือ
- Trivialization การลดทอนหรือบั่นทอนมุมมอง ความกังวล ประสบการณ์ หรือสิ่งที่อีกฝ่ายกำลังเผชิญ จนทำให้เริ่มสงสัยความสามารถ การตัดสินใจ หรือความทรงจำของตัวเอง
- Affliction Potential พฤติกรรมนั้นมีศักยภาพสร้างความทุกข์ ความเจ็บปวด หรือผลเสียต่ออีกฝ่าย ทั้งในด้านจิตใจ ความสัมพันธ์ ชื่อเสียง หรือการทำงาน
จุดที่ทำให้ Gaslighting อันตราย คือเมื่อคนที่เจอเริ่ม ไม่ไว้ใจ judgment ของตัวเอง และต้องพึ่งการตีความความจริงจากอีกฝ่ายมากขึ้นเรื่อยๆ
5 พฤติกรรมที่อาจสะท้อน Workplace Gaslighting
งานวิจัย Workplace gaslighting: a construct for organizational research อธิบายรายละเอียดเพิ่มเติมที่สรุปได้ว่าพฤติกรรมแบบไหนบ้างที่อาจเป็นสัญญาณให้เราต้องจับตาว่าอาจเป็น Gaslighting ในที่ทำงาน ซึ่งสรุปมาได้ 5 ข้อนี้
1.ปฏิเสธสิ่งที่เคยพูดหรือเคยตกลงกัน
เช่น เคยรับปากหรือให้คำมั่นบางอย่างไว้ แต่ภายหลังกลับปฏิเสธว่าไม่เคยตกลง หรือมีคำพูดกับการกระทำที่ไม่สอดคล้องกัน
งานวิจัยระบุว่า การปฏิเสธ commitment และความไม่สอดคล้องระหว่างคำพูดกับการกระทำ เป็นหนึ่งในรูปแบบที่พบภายใต้ Trivialization
2.ทำให้เรารู้สึกว่าสิ่งที่เจอเป็นเพียงเรื่องที่ “คิดไปเอง”
เมื่อเราพูดถึงปัญหาหรือสิ่งที่ไม่สบายใจ อีกฝ่ายอาจลดทอนประสบการณ์ของเรา หรือทำให้รู้สึกว่าสิ่งนั้นเกิดจากการตีความของเราเอง
งานปี 2026 ยกตัวอย่างถึงการบอกลูกน้องว่ากำลัง “จินตนาการ” สิ่งต่างๆ และการลดทอนข้อร้องเรียนหรือความกังวลของลูกน้อง ซึ่งเป็นลักษณะของ Trivialization
3.โยนความผิดกลับมาที่เราเมื่อเราพยายามพูดถึงปัญหา
จากเดิมที่เรากำลังตั้งคำถามกับเหตุการณ์หรือพฤติกรรมบางอย่าง การสนทนากลับถูกเบี่ยงไปจนสุดท้ายกลายเป็นว่า “เรา” คือคนผิด
งานทบทวนดังกล่าวระบุถึงพฤติกรรมที่ผู้มีอำนาจ เบี่ยงการสนทนาเพื่อโยนความผิดของปัญหาไปยังลูกน้อง ซึ่งอาจเป็นหนึ่งในวิธีลดทอนความน่าเชื่อถือของอีกฝ่าย
4.บิดคำพูดหรือทำให้สิ่งที่เราเคยพูดมีความหมายเปลี่ยนไป
อีกพฤติกรรมหนึ่งคือการนำคำพูดของลูกน้องไปบิดเบือนหรือนำเสนอใหม่จนไม่ตรงกับสิ่งที่เจ้าตัวต้องการสื่อ
งาน Popat และ Pandey ระบุถึงการ twisting or misrepresenting คำพูดของลูกน้องไว้เป็นอีกหนึ่งรูปแบบของ Trivialization
5.ด้อยค่าหรือทำให้เราสับสนในความสามารถและการตัดสินใจของตัวเอง
เช่น การใช้คำพูดที่ลดคุณค่า แล้วสลับกับการให้รางวัลหรือแสดงการยอมรับ จนอีกฝ่ายเกิดความสับสนว่าแท้จริงแล้วตัวเองมีคุณค่า มีความสามารถ หรือกำลังทำสิ่งที่ถูกต้องอยู่หรือไม่
อย่างไรก็ตามสิ่งที่งานวิจัยบอกไว้ด้วยก็คือ การพบพฤติกรรมใดพฤติกรรมหนึ่งเพียงครั้งเดียวเช่น Feedback แรงๆ แค่หนึ่งครั้ง ยังไม่เพียงพอที่จะสรุปว่าเป็น Gaslighting ได้
แต่ต้องเป็นรูปแบบที่เกิดขึ้นซ้ำๆ มีความสัมพัน์ที่ไม่สมดุลทางอำนาจ ซึ่งจะนำไปสู่ความสับสน การบิดเบือนการรับรู้ และการสงสัยตัวเองได้รุนแรงขึ้น
ทำไมองค์กรต้องสนใจเรื่องนี้?
เพราะเมื่อคนทำงานเริ่มไม่กล้าตัดสินใจ ไม่กล้าตั้งคำถาม และไม่มั่นใจใน judgment ของตัวเอง ผลกระทบสามารถลามไปถึง ความไว้ใจในทีมน้อยลง ขาดการมีส่วนร่วม ขาดประสิทธิภาพการทำงาน และสุดท้ายไม่สามารถรักษาคนเก่งในองค์กรเอาไว้ได้
โดยเฉพาะในองค์กรที่มีความสัมพันธ์ทางอำนาจสูง เช่น หัวหน้า-ลูกน้อง หรือทีมที่คนใดคนหนึ่งมีอิทธิพลเหนือคนอื่นมาก พฤติกรรม Gaslighting ยิ่งเป็นเรื่องที่ควรจับตา
สิ่งที่คนทำงานทำได้คือ เก็บหลักฐานการสื่อสารให้ชัด เช่น อีเมล แชต หรือสรุปสิ่งที่ตกลงกันเป็นลายลักษณ์อักษร รวมถึงหา Second Opinion จากคนที่ไว้ใจได้ เพื่อช่วยตรวจสอบว่าเหตุการณ์ที่เราเจอกำลังเกิดขึ้นในแบบที่เรารับรู้จริงหรือไม่ และถ้าพฤติกรรมเกิดขึ้นซ้ำๆ การพูดคุยกับหัวหน้าระดับถัดไป HR หรือช่องทางร้องเรียนภายในองค์กรก็เป็นอีกทางเลือกที่ควรพิจารณา
ที่มา: American Psychological Association (APA), Frontiers in Psychology
