ประเทศไทยและอีกหลายประเทศทั่วโลกกำลังเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงทางโครงสร้างประชากรครั้งสำคัญ นั่นคือ สถานการณ์ “สังคมสูงวัย” โดยอัตราการเกิดลดลง ในขณะที่ความก้าวหน้าทางการแพทย์ ส่งผลให้คนมีอายุขัยเฉลี่ยยืนยาวขึ้น โดยปัจจุบันอายุขัยเฉลี่ยของคนไทยเพิ่มขึ้นจนเข้าใกล้ 80 ปี ในขณะที่อัตราการเกิดลดลงอย่างต่อเนื่อง
นี่จึงทำให้ระยะเวลาการใช้ชีวิตในช่วงวัยเกษียณยาวนานขึ้น ซึ่งบางคนอาจมีช่วงระยะเวลาหลังเกษียณยาวนานกว่าช่วงเวลาในวัยทำงาน
ด้วยเหตุนี้แนวคิด “สวัสดิการเพื่อการเกษียณ” (Retirement Benefits) อย่างการมี “กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ” หรือ Provident Fund (PVD) ให้กับพนักงาน จึงไม่อาจเป็นเพียงแค่สวัสดิการพื้นฐาน หรือสวัสดิการทางเลือกสำหรับองค์กรอีกต่อไป แต่ได้ยกระดับเป็น “เครื่องมือ” สำคัญขององค์กรในดึงดูด Talent และรักษาบุคลากรให้อยู่กับองค์กรในระยะยาว ขณะเดียวกันยังเป็นการออมเงินระยะยาวสำหรับพนักงาน
เจาะลึกสถานการณ์ “สวัสดิการเกษียณ” ขององค์กรชั้นนำในไทย
MERCER ซึ่งเป็นธุรกิจในเครือของ Marsh (NYSE: MRSH) บริษัทที่ปรึกษาชั้นนำระดับโลกด้านการให้คำปรึกษาการลงทุน ได้เปิดผลสำรวจ Retirement Insights and Strategy Evaluation หรือ RISE™ ฉบับประเทศไทย ที่รวบรวมข้อมูลจาก 173 องค์กรชั้นนำในไทย เพื่อสะท้อนให้เห็นรูปแบบโครงสร้างและการบริหารจัดการสวัสดิการด้านเกษียณอายุที่นายจ้างจัดสรรให้พนักงาน ซึ่ง 75.8% ขององค์กรที่เข้าร่วมสำรวจในครั้งนี้ เป็นบริษัทข้ามชาติ (Multinational Companies) ที่มีโครงสร้างสวัสดิการค่อนข้างชัดเจน
จากผลสำรวจพบว่า นายจ้างในประเทศไทยที่เข้าร่วมผลสำรวจครั้งนี้ มีสวัสดิการเพื่อการเกษียณให้กับพนักงาน
- 97.7% มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (Provident Fund: PVD) ให้กับพนักงานแล้ว ซึ่ง 3 ใน 4 ขององค์กรเหล่านี้เป็นบริษัทข้ามชาติ
- ปัจจุบันประเทศไทยมีประชากร 71.6 ล้านคน ในจำนวนนี้เป็นคนทำงาน 39.8 ล้านคน, มีประกันสังคม 24.8 ล้านคน ในขณะที่กองทุนสำรองเลี้ยงชีพในไทย มี 2.97 ล้านคน
- ก.ล.ต. กำหนดอัตราเงินสะสมที่ลูกจ้างจ่ายเข้ากองทุน 2-15% และเงินสมทบจากนายจ้าง 2-15%
ปัจจุบันพบว่าอัตราเงินสมทบจากนายจ้างที่พบมากที่สุดอยู่ในช่วง 5–8% - 44% ขององค์กรให้อัตราเงินสมทบสูงกว่า 10%
- 75% ขององค์กรเสนอทางเลือกการลงทุน (Investment option) มากกว่า 5 ทางเลือกขึ้นไป ขณะที่อีก 25% ขององค์กรเสนอทางเลือกการลงทุนที่จำกัด มีเพียง 1-5 ทางเลือกเท่านั้น โดยมักกระจุกตัวอยู่ในสินทรัพย์แบบดั้งเดิม เช่น ตราสารหนี้ และกองทุนผสม
- Provident Fund เป็นหนึ่งในปัจจัยพิจารณาเลือกบริษัทร่วมงานของคนทำงาน โดยเฉพาะคนอายุ 30 ปีขึ้นไป เนื่องจากเป็น Life stage อยู่ในช่วงสร้างความมั่นคงในชีวิต อีกทั้งยังเป็นเครื่องมือสำคัญสำหรับดึงดูดคนและรักษาบุคลากรให้อยู่กับองค์ก
นอกจากนี้ยังพบว่าองค์กรที่ทำสำรวจครั้งนี้ ยังนำเสนอเบเนฟิต “Long Service Awards” หรือรางวัลสำหรับคนที่มีอายุงานนาน โดยพบว่า
- 51% ให้รางวัลสำหรับคนที่มีอายุงานนานเป็นเงินสด
- 32% ให้เป็นทองคำ
- 17% ผสมผสานทั้งให้เงินสดและทองคำ
อย่างไรก็ตามพบว่าการกำกับดูแลแผนการเกษียณอายุของนายจ้างยังขาดความสม่ำเสมอ
- 20% ขององค์กรไม่เคยประเมินบริษัทที่เข้ามาบริหารจัดการกองทุน
- มีเพียง 37% ขององค์กรที่ประเมินบริษัทจัดการกองทุนในช่วงปีที่ผ่านมา
- 28% ขององค์กรมีแผนจะประเมินบริษัทจัดการกองทุน
คุณวินิทร ทิพย์พุทราแก้ว Retirement Business Leader, Thailand and SEA ของ Mercer ประเทศไทย กล่าวว่า ในภาพรวมของประเทศไทย เราพบว่าภาคธุรกิจโดยเฉพาะในองค์กรข้ามชาติและองค์กรขนาดใหญ่ มีความพร้อมด้านสวัสดิการเกษียณอายุให้กับพนักงาน
แต่ผลสำรวจ RISE™ แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่า ผลลัพธ์ของการเกษียณอายุไม่ได้ขึ้นอยู่แค่มีแผนหรือไม่ แต่สิ่งที่สำคัญ คือ คุณภาพในการออกแบบและบริหารจัดการแผนนั้นๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในยุคปัจจุบันที่อายุขัยเฉลี่ยของคนไทยเพิ่มขึ้นจนเข้าใกล้ 80 ปี ทำให้แม้ความแตกต่างเพียงเล็กน้อยในด้านระดับเงินสมทบ โครงสร้างการลงทุน หรือการกำกับดูแลบริษัทจัดการกองทุน แต่เมื่อรวมกันก็สามารถสร้างผลตอบแทนที่เพิ่มขึ้นได้อย่างมีนัยสำคัญ ดังนั้น การมีดัชนีเพื่อชี้วัดมาตรฐานในด้านสวัสดิการเพื่อการเกษียณจึงเป็นสิ่งที่จำเป็น
“ปัจจุบัน Provident fund เป็นเครื่องมือสำคัญขององค์กรในการดึงดูดและรักษา Talent อย่างไรก็ตามในมุมของคนทำงาน ถ้าเป็นกลุ่มคนรุ่นใหม่ หรือผู้ที่เพิ่งเริ่มเข้าสู่วัยทำงาน (First jobber) อาจยังไม่ได้ให้ความสำคัญกับประโยชน์ของ Provident Fund มากนัก เนื่องจากอยู่ในช่วงค้นหาประสบการณ์การทำงานจากหลากหลายองค์กร จึงมีแนวโน้มเปลี่ยนงานบ่อย ในขณะที่คนทำงานอายุ 30 ปีขึ้นไป เริ่มมองหาความมั่นคง และมีแนวโน้มจะทำงานกับองค์กรหนึ่งๆ ในระยะยาวมากขึ้น คนทำงานในช่วงวัยนี้จึงให้ความสำคัญกับองค์กรที่มี Provident fund ให้กับพนักงาน เพื่อความมั่นคงทางการเงินหลังเกษียณ”
รู้จักการลงทุนแบบ “Target Date Fund” ปรับการลงทุนให้สอดคล้องกับช่วงอายุพนักงาน
ปัจจุบันหลายองค์กรในต่างประเทศเริ่มนำนโยบายการลงทุนสำหรับสวัสดิการเกษียณแบบ “Target Date Fund” เป็นการลงทุนแบบปรับตามเป้าหมายวัยเกษียณ (target-date approaches) ช่วยให้พนักงาน หรือผู้ลงทุนมีพอร์ตการลงทุนที่เหมาะสมกับช่วงอายุ โดยบริษัทจัดการกองทุนจะเป็นผู้บริหารจัดการพอร์ตการลงทุนให้
เช่น ถ้าพนักงานช่วงวัยเริ่มต้นทำงาน สัดส่วนการลงทุนในสินทรัพย์เสี่ยงสูงจะมีมากกว่า และเมื่อเวลาผ่านไป อายุเพิ่มขึ้น เช่น เข้าสู่ช่วงวัย 30 – 40 ปีขึ้นไป สัดส่วนการลงทุนในสินทรัพย์เสี่ยงจะน้อยลง และเพิ่มสินทรัพย์ปราศจากความเสี่ยงแทน
อย่างไรก็ตามผลสำรวจพบว่าในประเทศไทย มีองค์กรเพียง 3% เท่านั้นที่เลือกใช้นโยบายการลงทุนแบบ Target Date Fund สะท้อนว่ายังอยู่ในช่วง Early Adoption
“แม้นายจ้างในประเทศไทยที่เข้าร่วมสำรวจครั้งนี้ มากถึง 97.7% มีสวัสดิการเพื่อการเกษียณให้กับพนักงาน แต่หลายแห่งยังขาดการออกแบบที่ตอบโจทย์ชีวิตหลังเกษียณที่ยาวนานขึ้น โดยยังขาดการออกแบบเชิงรุก ขาดแนวทางการลงทุนเริ่มต้นที่เหมาะสม และขาดการประเมินที่เข้มงวด
Mercer เชื่อว่าการปรับปรุงแผนที่ตรงจุดและไม่ซับซ้อน เช่น การนำแนวทางการลงทุนแบบไลฟ์ไซเคิล (default lifecycle approaches) มาใช้ และการกำหนดกรอบการสมทบที่ชัดเจน รวมถึงประเมินการทำงานของบริษัทจัดการกองทุนอย่างสม่ำเสมอ จะสามารถยกระดับแผนการเกษียณอายุที่สร้างความมั่นคงทางการเงินที่ยั่งยืนและแข็งแกร่ง เพื่อดูแลชีวิตหลังเกษียณของพนักงานได้ยาวนานหลายทศวรรษอย่างแท้จริง”
แม้ปัจจุบันหลายองค์กรมีสวัสดิการเพื่อการเกษียณอยู่แล้ว แต่หากสวัสดิการเหล่านั้นไม่ได้เชื่อมโยงกับแผนการเกษียณอายุหลัก ก็อาจทำให้ประสิทธิภาพโดยรวมของเงินออมลดลง ซึ่งเป็นช่องว่างในด้านการออกแบบนโยบายการลงทุนเริ่มต้น และการกำกับดูแล สะท้อนให้เห็นว่าการตัดสินใจที่ดูเหมือนเล็กน้อยในปัจจุบัน สามารถสะสมและนำไปสู่ผลลัพธ์ระยะยาวที่แตกต่างกันได้อย่างมหาศาล โดยเฉพาะการที่ผู้คนมีอายุขัยเฉลี่ยยืนยาวขึ้น ยิ่งทำให้การตัดสินใจเกี่ยวกับรูปแบบแผน และการกำกับดูแลในวันนี้ทวีความสำคัญมากกว่าเดิม
“หากไม่มีดัชนีชี้วัดมาตรฐานที่เป็นระบบ นายจ้างย่อมไม่สามารถประเมินได้อย่างแน่ชัดว่าสวัสดิการด้านการเกษียณอายุที่มีให้กับพนักงานนั้นเพียงพอหรือแข่งขันในตลาดได้หรือไม่ นี่คือสาเหตุสำคัญที่เราจัดทำผลสำรวจ RISE™ เพื่อเป็นแพลตฟอร์มที่ใช้งานได้จริงและอิงตามหลักฐานเชิงประจักษ์ เพื่อให้องค์กรต่างๆ นำไปใช้วัดผลและพัฒนาปรับปรุงอีโคซิสเท็มการเกษียณอายุอย่างครบวงจร ทั้งในด้านเงินสมทบ การลงทุน การประเมินบริษัทจัดการกองทุน และการบูรณาการสวัสดิการต่างๆ เข้าด้วยกัน” คุณวินิทร กล่าวสรุป
